CEPRID

Mobbing , una herramienta patronal

Miércoles 30 de abril de 2008 por CEPRID

Carlos Antón CEPRID 30 - IV - 2008

El fenómeno del mobbing o acoso laboral –como se lo conoce en nuestro país- comenzó a ser estudiado recién en la década del ´80 en Suecia. En consecuencia para muchos trabajadores, sobre todo los jóvenes, es desconocida la categorización. Sin embargo se verá que el mobbing, es inherente a las relaciones jerárquicas que se establecen en el mundo del trabajo capitalista.

Más allá de una respuesta psicológica –y sin negar que en la mayoría de los casos extremos es necesaria una ayuda de este tipo- los trabajadores necesitamos una respuesta de clase para enfrentar a la ristra de capataces, encargados, supervisores, gerentes, etc. actúan como acosadores y que son la correa de transmisión de las políticas patronales.

Introducción

Necesariamente, este material es incompleto. Es apenas una introducción al tema del acoso laboral. La decisión de realizarlo se basó en:

1. La escasa o nula información que tienen sobre el mobbing los trabajadores jóvenes, aún aquellos más politizados.

2. En la mayoría del material consultado se lo reduce a la relación entre el acosador perverso y el acosado/a. En el caso de los compañeros/as del acosado son incorporados como parte de los que colaboran con el acosador.

3. Con respecto a las empresas se les censura la deficiente organización del ámbito del trabajo, razón por la cual se dan las prácticas de mobbing.

4. La única defensa del acosado es la ayuda sicológica. Coincido que en la faz terminal el trabajador/a, debe recibir esta ayuda, pero se verá que hay posibilidades de no llegar a ese punto.

5. Con seguridad, no son las mismas razones corporativas las que imponen el mobbing en el ámbito del Estado que en el privado, sin embargo la respuesta de los trabajadores seguramente debería ser similar.

¿Qué es mobbing?

Una definición mínima podría decir que es: un trato vejatorio y ultrajante, realizado, en la mayoría de los casos, por un superior jerárquico sobre un trabajador/a, que tiene por objeto acabar con el equilibrio y la resistencia psicológica de un trabajador/ra, minándolo y desgastándolo emocional y físicamente.

Este trato se da generalmente en un lapso corto de tiempo. Es decir generalmente, la duración media del tiempo que aguantan los/las acosados, es de casi 15 meses las mujeres; y algo más de 18 meses los hombres. Pasados esos meses, las consecuencias para los y las trabajadores sometidos a este ataque son estremecedoras.

Esto llevó al psicólogo Heinz Leymann de la Universidad de Estocolmo (Suecia) decir en forma irónica que “El lugar de trabajo es el único campo de batalla que queda donde la gente puede matar a otro sin correr el riesgo de enfrentarse a los tribunales”.

Leyman fue quien en la década del ’80, introdujo el concepto de mobbing –del inglés to mob, asediar, atacar– para describir formas de acoso laboral en las empresas. En su obra más importante: Mobbing, aclara: "…los conflictos son inevitables…No estamos hablando aquí sin embargo del conflicto. Nos referimos a un tipo de situación comunicativa que amenaza infligir al individuo graves perjuicios psíquicos y físicos. El mobbing es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos”. “Es necesario aclarar que el roce habitual, las fricciones, las tensiones y hasta incidentes aislados propios de las organizaciones modernas no constituyen mobbing, por si mismos. Para que esto suceda es necesario el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo".

Por su parte, Julio Neffa, director del Centro de Estudios e Investigaciones Laborales, lo explica así: “Son comportamientos y actitudes adoptados por la jerarquía de la empresa o los demás miembros del ámbito laboral, que ocurre dentro o fuera del establecimiento, donde se hiere física, psíquica o mentalmente a un trabajador. Tiene el propósito de intensificar el trabajo, disciplinar, amenazar o simplemente por el gusto de hacer daño (sadismo) a quienes están en una situación de inferioridad e indefensión” .

Breve cuadro de un acoso laboral

La primera manifestación de acoso suele ser que la víctima es objeto de las críticas sistemáticas, feroces e injustificadas hacia su trabajo, su aspecto físico, o sus ideas y planteamientos en relación al trabajo que realiza. A partir de ahí comienza la sistemática persecución de superiores y/o compañeros que se dirigen a deteriorar y denigrar la imagen pública del trabajador, afectándola mediante calumnias, rumores, mentiras interesadas, burlas y motes.

El o la trabajadora es aislada socialmente, es decir se la “ningunea”, negándosele la comunicación con el acosador y prohibiéndose explícita o tácitamente que el resto de trabajadores tengan relación o comunicación con él.

Se le excluye de las actividades sociales informales y se le van retirando sus cometidos de mayor responsabilidad o valor añadido, ofreciéndosele a cambio trabajos de menor categoría o interés de los que hasta ese momento desempeñaba. También se puede dar el caso contrario, es decir se le exigirán tareas que por su complejidad no está capacitada para cumplir y que la llevarán a la frustración. Este comportamiento ocasiona el inmediato deterioro de la confianza de la víctima en sí misma y en sus capacidades profesionales e inicia un lento y continuo proceso de desvalorización personal consistente en la destrucción de su autoestima.

La alteración del equilibrio emocional y físico produce una desestabilización en la persona que le lleva a caer enferma frecuentemente, con una profusión de bajas laborales que son adecuadamente utilizadas como argumentos por el acosador para incrementar la mala imagen pública de la víctima.

La salida de la situación se produce habitualmente con la salida voluntaria (puesto que el trabajador/ra no puede aguantar más), o forzosa (mediante un despido), de la víctima de la organización o con su traslado a otras dependencias.

En este punto el trabajador se encuentra quebrado emocionalmente. Si se retira de la empresa necesitará meses o años, para recuperar su autoestima. Si continúa en ella pasa a ser un engranaje dúctil en manos de sus patrones.

En muchos casos se puede confundir el accionar de un jefe difícil o “duro” con acoso laboral. Hay diferencias importantes entre ambos; sin embargo la distancia que separa el mobbing y el accionar de un “jefe” de estas características es finísima y en muchos casos el jerárquico rudo e impositivo, aplicará sin remordimientos mobbing sobre alguno o varios de sus subordinados.

¿El objetivo?. Disciplinar, quebrar la conciencia del trabajador, exterminar la rebeldía innata que el humano aplica para defender su autoestima en distintos ámbitos, entre ellos el laboral.

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No hay edad ni una estructura empresarial determinada en la que exista mayor o menor predisposición a aplicar el mobbing.

En algunos casos está muy difundido en trabajos vinculados al Estado, donde la “carrera” estatal reviste importancia. En estos ámbitos, las internas políticas o corporativas, pueden inducir a distintos individuos a ejercer el mobbing sobre algún trabajador/a por que ven allí una posible competencia, por celos profesionales, por que a la “jerarquía” institucional le molesta, etc.

En el ámbito de las empresas privadas también existen varias razones para su aplicación inmediata. En empresas medianas con una organización interna deficiente que ante la necesidad de expulsar a un asalariado, apelan al acoso laboral para que este renuncie. Muchas veces esto se da entre trabajadores de más de 40 años, y con varios años en la empresa. Con la renuncia del trabajador la patronal se ahorra una importante indemnización. Al mismo tiempo en grandes empresas, con estructura de apoyo sicológico, etc el mobbing puede ser aplicado por razones diversas, pero que en última instancia tienen como trasfondo aumentar la productividad de los asalariados.

En los últimos años se ha generalizado, esta práctica con los jóvenes que recién se incorporan al mundo del trabajo, más que promover el despido, se usa el acoso laboral como una herramienta más para imponer el diciplinamiento social en el ámbito del trabajo. En esta circunstancia si bien el acosado puede terminar renunciando, se trataría de un “efecto colateral” ya que el objetivo es mostrar al conjunto de los jóvenes asalariados de la empresa o el sector cual será su destino si se rebelan. Así visto el ámbito laboral se transforma en algo parecido a un campo de concentración. El ejemplo más acabado de esto son los call centers y los supermercados.

En muchos casos el mobbing, está enmascarado, por el “ambiente rudo del trabajo”. Es más difícil evaluar que una serie de prácticas se transforman en mobbing, en ámbitos como pueden ser el de la industria de la construcción o fabril. Sin embargo esta práctica es tan antigua en estos espacios laborales como en otros, aunque su estudio a partir de la década del ´80 se haya realizado en ámbitos de empresas de servicio.

Debemos recordar que el mobbing, no es un huracán que se desata de un día a otro, aunque una de las características es que “aparece” repentinamente. El acosador cambia su actitud hacia el acosado repentinamente y establece una especie de blitzkrieg sicológica. De todas maneras sea en la oficina, en la fábrica o en la obra, hay indicios cotidianos sobre las características personales del jefe acosador.

Una de las características letales del acoso laboral, se afirma en la figura del “gang” o banda. En la mayoría de las ocasiones el jefe acosador requiere de la complicidad de los compañeros/as de trabajo del acosado, que lo secundan porque han recibido promesas de mejora ó facilidades en el trabajo, pero la mayor ventaja, en cualquier caso, es asegurarse que nos serán ellos los futuros acosados. Llegados a este punto, entonces lo que se produce es un verdadero linchamiento moral de otros que pueden ser animados, motivados o sencillamente coaccionados para participar en el acoso.

El mobbing desde la óptica patronal

Algunos autores afirman que una organización de trabajo implica la reunión de un grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización social. Este tipo de mirada sostiene que: “es posible que exista un funcionamiento anormal en su interior que puede traducirse en consecuencias bastante más amplias que simples discusiones o problemas personales”. Siguiendo esta línea argumentativa afirman que: “Un conjunto de problemas originados a partir de las relaciones que se establecen entre los trabajadores de una organización de trabajo han sido conceptualizados con la denominación de Mobbing. Este concepto hace referencia a situaciones de hostigamiento psicológico que se da entre los miembros de una organización de trabajo, aunque al ser este tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecindario, etc.)”.

Por su parte Fernando Cangiano, jefe de capacitación, empleo y beneficios del área de Recursos Humanos de una reconocida empresa de telecomunicaciones, aseguró conocer la problemática del mobbing, aunque “no está muy definido de qué se trata”. “En la empresa tenemos actividades de integración, pero todavía no contamos con políticas de acción directa en cuanto al mobbing”, afirmó. “Hace seis años que estoy en este lugar y nunca tuvimos un planteo formal sobre acoso laboral. De todas formas, esto es algo que suele ocurrir en las grandes empresas; es parte de las relaciones humanas y puede darse en todo tipo de ámbito”, explicó Cangiano, quien destacó que “en la empresa existe la política de favorecer el trabajo en equipo, con actividades outdoor, por ejemplo”. También dijo que “hay situaciones donde los empleados se alejan de determinada persona porque ésta se lleva mal con el jefe y eso no les conviene. Otras, los propios empleados rechazan a un nuevo jefe, le hacen ‘la nada’ y crean alianzas”. “Hasta que no haya una cuestión legal definida, el tema es poco claro; al igual que su definición”.

Luis Ríos, gerente de Recursos Humanos de Petrobras, afirma: “no se puede negar que esto existe, ni que además está en ascenso”. “Se presenta porque somos parte del tejido social que se vuelve más complejo y violento”. Pero en relación con Petrobras explicó: “en la empresa se trabaja con políticas de prevención, porque es mucho más sano”. “Realizamos actividades de integración entre empleados y jefes. En nuestra empresa tenemos miles de personas que trabajan diariamente; es necesaria esa integración. Además hay un código de ética que penaliza las situaciones como el acoso moral, y un sector para denuncias de irregularidades que figura en nuestra página de Internet y que además es de acceso público, y un ombudsman al que pueden recurrir los empleados”.

Por su parte el sicólogo del trabajo español, Iñaki Piñuel y Zabala, a pesar de que sus trabajos son profundos y bien elaborados, a la hora de hablar de las empresas reduce todo a un problema de mala organización. Dice Piñuel y Zabala: “El psicoterror laboral no es un problema tan solo del individuo que lo padece, o del perverso acosador que lo desencadena, sino significa todo un indicador o síntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo, de asignar las cargas de trabajo, de seleccionar o promocionar a los directivos clave, o en los valores, la cultura y el estilo de management de la organización en la que se producen tales comportamientos. De ahí que nos refiramos a aquellas organizaciones en las que se produce el mobbing como "tóxicas", debido a que trabajar en ellas resulta nocivo para la salud de muchos de sus trabajadores. Asumir que en una organización es normal o hasta deseable que se produzca el mobbing es un razonamiento patológico, que va en sentido contrario de cuanto establece el moderno management científico.”

La verdad que se oculta

Los anteriores argumentos niegan o soslayan una realidad incontrastable. De ninguna manera una empresa capitalista es una comunidad de trabajo neutra, con un fin común. Por el contrario, los fines del trabajador y del empleador son antagónicos desde la base. Al mismo tiempo, con la frase: “situaciones de hostigamiento psicológico que se dan entre los miembros de una organización de trabajo”, se oculta que la situación de acoso en el 90% de los casos se produce desde los niveles jerárquicos hacia los trabajadores. Tampoco se puede atribuir el acoso laboral a: “que somos parte del tejido social que se vuelve más complejo y violento”. En el caso de referirse al mobbing, como un: “tipo de problemas propios de las organizaciones sociales, pueden producirse en otros ámbitos distintos del laboral (familiar, escolar, vecindario, etc.)” ; la manipulación conceptual es evidente. Es cierto que hay hostigamiento en distintas áreas de las relaciones sociales, pero en ningún caso esa práctica está directamente relacionada con la producción y los beneficios directos o indirectos que produce a los empresarios capitalistas. En cuanto a la práctica de Petrobras de contar con un ombusman laboral, sólo habría que preguntarse a favor de quién falla.

Llegado a este punto, es necesario reafirmar que la razón del hostigamiento reside en la estructura productiva del capitalismo. Cualquier trabajador en cualquier empresa vende su fuerza de trabajo al patrón a cambio de un jornal. Ese asalariado, después de unas cuantas horas de trabajo, ya ha reproducido el valor del jornal; pero, según su acuerdo con el patrón, aún deberá trabajar unas cuantas horas más hasta completar la jornada. Finalmente, cuando concluyó con su jornada laboral, el valor creado por el trabajador durante esas horas de plustrabajo será lo que constituye la plusvalía y que no cuesta nada al burgués, pero éste se la embolsa y acrecienta su riqueza.

Para realizar esos fines, el patrón deberá organizar su empresa de forma tal que pueda magnificar su producción. Para ello usará, entre otras herramientas, a una serie personajes como capataces, jefes de sección, gerentes, etc, entre cuyas características se presenta la perversidad en la relación con los trabajadores subalternos. No existe nada de romántico en una empresa capitalista, ni en el Estado capitalista, tomado como empleador, por el contrario para todos las patronales, existe un propósito básico en relación con sus asalariados: quebrar su conciencia, quebrar su autoestima, reducirlos a la nada, destruirlos. Y luego desde allí “reconstruirlos” como se reconstruye una vivienda azotada por un huracán, pero con los valores que impone la empresa.

La respuesta de los trabajadores

Para enfrentar esta situación, dentro de la estructura social que impone el trabajo asalariado, para los trabajadores es imprescindible superar el estado de competencia entre si y unir sus fuerzas para resistir a las prácticas patronales. Entre ellas el mobbing.

Más allá de la ayuda sicológica en casos extremos, lo que se impone es la unidad de los asalariados en el sector o la empresa para resistir todos los abusos patronales y luchar por sus derechos, evitar la discriminación, etc. Hay que remarcar, que las prácticas de acoso deben ser detenidas antes que los acosados caigan destruidos, por esto es tan necesaria la unidad social entre trabajadores/as en el ámbito del trabajo. Cuando un trabajador llega al límite que le impone renunciar al trabajo porque fue quebrado, con independencia de la solidaridad de sus compañeros, es muy difícil revertir el estado de catástrofe sicológica en el que se encuentra. Por otra parte si la unidad existente es de solidaridad de clase, será más difícil que el acosador pueda desarrollar su tarea con el acompañamiento pasivo o activo de algún sector de los asalariados involucrados en el área.

Dado el poco conocimiento, que existe sobre esta práctica patronal, es importante que los trabajadores organizados, entre ellos los que estamos unidos en el MIC, realicemos campañas de concientización en relación con este tema, junto a los otros temas de precarización laboral.

Por lo pronto se debe señalar que en Argentina, la indefensión es casi absoluta: sólo cuatro provincias -Tucumán, Capital Federal, Buenos Aires y Jujuy- sancionaron leyes, entre 2002 y 2004, que contemplan el maltrato. Pero se aplican sólo al ámbito de la administración pública. En el caso porteño, el artículo 3 de la Ley 1225 dice: “Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador/a a la hostilidad continua y repetida del/de la superior jerárquico en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio y crítica”.

En relación con los empleadores privados, es posible recurrir al INADI, y a la Defensoría del Pueblo, para denunciar el problema desde el punto de vista de la discriminación, aunque el mobbing es mucho más que eso. ¿En qué consiste exactamente el acoso moral?

El profesor Leymann al definir las conductas de mobbing agrupa 5 tipos básicos de actividades de acoso con distintos efectos sobre las personas que los padecen. Esto no quiere decir que para que se tipifique como acoso laboral una conducta, deba incluir a la larga lista de 45 puntos elaborada por Leyman.

1 - Actividades de acoso para reducir las posibilidades de la víctima de comunicarse adecuadamente con otros, incluído el propio acosador:

· el jefe o acosador no permite la posibilidad de comunicarse a la víctima

· se le interrumpe continuamente cuando habla

· se le impide expresarse

· es objeto de avasallamiento, gritos, o insultos en voz alta

· se producen ataques verbales criticando trabajos realizados

· se producen críticas hacia su vida privada

· se aterroriza a la víctima con llamadas telefónicas

· se le amenaza verbalmente

· se le amenaza por escrito

· se rechaza el contacto con la víctima (evitando el contacto visual, mediante gestos de rechazo, desdén o menosprecio, etc...)

· se ignora su presencia, por ejemplo dirigiéndose exclusivamente a terceros (como si no le vieran o no existiera)

2 - Actividades de acoso para evitar que la víctima tenga la posibilidad de mantener contactos sociales:

· no se habla nunca con la víctima

· no se le deja que se dirija a uno

· se le asigna a un puesto de trabajo que le aísla de sus compañeros

· se prohibe a sus compañeros hablar con ella

· se niega la presencia física de la víctima

3 - Actividades de acoso dirigidas a desacreditar o impedir a la víctima mantener su reputación personal o laboral:

· se maldice, o se calumnia a la víctima

· se hacen correr chismes y rumores orquestados por el acosador o el gang de acoso sobre la víctima

· se hace mofa, burla, o se ridiculiza a la víctima

· se atribuye a la víctima ser una enferma mental o tener problemas psicológicos

· se le intenta forzar a realizar un examen o diagnóstico psiquiátrico

· se fábula o inventa una supuesta enfermedad de la víctima

· se imita sus gestos, su postura, su voz, su comportamiento o su talante con vistas a poder ridiculizarlos. Se le pone motes, llamándole por ellos.

· se ataca sus creencias políticas o religiosas

· se hace burla de su vida privada

· se hace burla de sus orígenes o de su nacionalidad

· se le obliga a realizar un trabajo o tareas humillantes

· se monitoriza, anota, registra, y consigna inequitativamente el trabajo de la víctima en términos malintencionados

· se cuestionan o contestan las decisiones tomadas por la víctima

· se le injuria en términos obscenos o degradantes

· se acosa sexualmente a la víctima con gestos o proposiciones

4 - Actividades de acoso dirigidas a reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad mediante la desacreditación profesional

· no se asigna a la víctima trabajo alguno

· se le priva de cualquier ocupación, y se vela para que no pueda encontrar tarea alguna por sí misma

· se le asignan tareas totalmente inútiles y/o absurdas

· se le asignan tareas muy inferiores a su capacidad o competencias profesionales

· se le asignan sin cesar tareas nuevas

· se le obliga a ejecutar trabajos humillantes

· se le asignan tareas que exigen una experiencia superior a las competencias que posee con vistas a desacreditarla.

5 - Actividades de acoso que afectan a la salud física o psíquica de la víctima

· se le obliga a realizar trabajos peligrosos o especialmente nocivos para la salud

· se le amenaza físicamente

· se agrede físicamente a la víctima, pero sin gravedad, a título de advertencia

· se le agrede físicamente, pero sin contención

· se le ocasionan voluntariamente gastos con intención de perjudicarla

· se ocasionan desperfectos en su puesto de trabajo o en su domicilio

· se agrede sexualmente a la víctima

Carlos Antón es integrante de Bases Socialistas, colectivo militante


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