Pensamiento		principal economía | política pensamiento | marx siglo XXI debates | eventos institucional | enlaces Buscar

Dirección de Recursos Humanos

Rafael Alhama Belamaric

Sociedad Cubana de Estudios del Trabajo

La mayoría de los presentes son especialistas en la temática y con mucha experiencia de trabajo, así que sólo apuntaré algunas ideas que me parecen importantes, y que pueden movernos al debate en este I Taller organizado por la Sociedad de Estudios del Trabajo.

En primer lugar, es necesario analizarlo en el contexto y como continuidad del tema anterior del Empleo y Formación, con un enfoque sistémico, no sólo al interior de las organizaciones, sino hacia el exterior de las mismas, e interrelacionar los elementos más importantes de los distintos niveles de la economía, como son: el nivel Meta (potencialidades estatales, capacidades estratégicas y políticas), el Macro (políticas de presupuesto, fiscal, cambiaria, comercial), el Meso (estructuras sociales, políticas educacionales, tecnológicas y regionales, y el Micro (capacidad de gestión, estrategia empresarial, innovación, redes de cooperación) e Individual (con todas las actividades referidas al tema de Recursos Humanos ).

Muchas veces decimos, y muchas veces observamos como si existieran dudas, que el Problema de los Recursos Humanos, y decimos problema con mayúscula porque tiene muchas situaciones que es necesario cambiar, desde la filosofía, pasando por las concepciones hasta la instrumentación, es ante todo, antes que técnico, repito, es ante todo, un Problema ideológico, donde quiera que estemos. Y no se trata de ideologizar, sino que incluso los distintos elementos técnicos y los principios que los sustentan, hoy día tienen un alto componente ideológico allí donde se producen.

Porque si la ideología es el sistema de ideas, concepciones, principios y valores que reflejan una realidad, evidentemente estos deben guardar correspondencia con la realidad nuestra. Esto en nada quita la necesidad de asimilar y aplicar los mejores desarrollos y concepciones actuales, todo lo contrario, pero no se puede pasar por alto y darlo todo por bueno con un extremo acriticismo, sin hacer análisis propios profundos, que conducen a un vacío teórico y conceptual propio. Luego, brevemente, veremos un ejemplo.

Antes de proseguir con los cinco o seis señalamientos, es necesario aclarar que cuando nos referimos a Recursos Humanos, no se trata de la persona, o no se trata de la persona solamente, aunque ella sea portadora de los otros elementos que es necesario subrayar y desarrollar. Lo contrario, sería seguir administrando el personal tal y como se venía haciendo tradicionalmente.

El cambio de concepción importante, es precisamente que se entienda, que la Dirección y Gestión de los Recursos Humanos, es referido al tratamiento de las personas y a los recursos de las personas; y una aclaración fundamental, no se trata sólo de “conocimientos, habilidades, y destrezas”, sino de las motivaciones, valores, intereses, necesidades de las personas. Y eso, que históricamente se ha desconocido, o se ha malpreciado, es lo que hay que desarrollar, para elevar, verdaderamente, a la persona por encima de las máquinas. Declaración o voluntad expresada hace décadas atrás, que en la práctica no se ha llevado a cabo en el mundo.

De manera, que no es la persona nominal, ni tampoco como un recurso más, los Recursos Humanos hay que entenderlo y darle tratamiento con un enfoque integrativo, en el cual la Persona que ha recibido una educación, es portadora de conocimientos, capacidades, y otros “recursos” como lo señala la bibliografía especializada, y que para nosotros significa, valores, motivaciones, intereses, es necesario considerarlos y trabajarlos diariamente.

Ahora bien, el otro aspecto, es el relacionado con el llamado Capital Humano. No es por gusto ni nada inocente, que se empezara considerar la capacitación como inversión y no como gasto, y a partir de allí a equiparar Capital Humano a Recursos Humanos. Y no es por gusto que sólo los “conocimientos, habilidades y destrezas” sean considerados como Capital Humano; es decir, algo así como lo más tangible de los activos intangibles, que todos se rompan la cabeza y buscan las formulas para calcular a precio de mercado, el costo del conocimiento, considerado como parte del Capital, y no como parte del Trabajo, para que eleve los costos de transacción de las empresas.

Estamos hablando del Capital Humano, que surge como concepto, para explicar la relación educación-rentabilidad. “Es el valor del potencial de obtención de renta que poseen los individuos”, dicen Fischer, Dornbusch y Schmalensee.
Esto significa que de la misma manera que se trata un activo, como una instalación, máquina o equipo, en los que se invierte y que es necesario rentabilizar a lo largo de un tiempo, para luego desecharlo, reponerlo o cambiarlo, se pretende tratar a la persona.
Rendimiento que se supone debe reflejarse en la forma de salarios más altos, lo cual es una falacia hoy día en los países desarrollados.¿Adoptamos este concepto, o elaboramos uno nuestro? ¿Porqué no referirnos a la riqueza o desarrollo multifacético de la Personalidad?

El otro problema es relacionado con el concepto de “Gestión”, “descubierto” hace unas décadas, y ahora todo se convierte en gestión de tal o más cual cosa. Este concepto que significa la acción que proporciona y aplica el saber para producir resultados, puede existir y puede trabajarse, sin que necesariamente exista una Dirección clara. Realmente, lo que se persigue en nuestra sociedad, no es cualquier tipo de gestión; es una gestión en la que deben incorporarse todos y cada uno de los trabajadores, y no sólo de un grupo de especialistas y técnicos de un área funcional, o de directivos a nivel superior de una Organización.

De manera que no basta con decir Gestión de Recursos Humanos, si esa gestión no tiene una Dirección; y esta, puede ser la misma Funcional de siempre, o una más avanzada
Organizativa por unidades organizativas especializadas, o la Estratégica más avanzada, que se supone desarrollada con un enfoque sistémico. Entonces, es sumamente importante, contar con una Dirección de Recursos Humanos, no en el sentido de área funcional, sino que se sepa hacia dónde se dirige el desarrollo. Y el desarrollo debe estar dirigido a que las personas sean capaces de anticiparse, adaptarse y de transformar las situaciones diversas.

El enfoque estratégico que se trata de implementar, no se hace por el hecho de que se declare. Requiere, en primer lugar, de un pensamiento sistémico, y de una preparación que rompa con cuatro siglos de pensamiento racionalista analítico de causa-efecto. Y la gran mayoría de los programas de los cursos de preparación en Recursos Humanos, no profundizan en los principios, leyes de la dinámica de los sistemas, ni en los aspectos básicos para trabajar en sistema.

Y cuando suceda esto, entonces se requiere de la comprensión y de cambios profundos en la dirección de los procesos a todos los niveles, y sobre todo en la concepción de los controles. Lo que está claro es que un sistema, no puede dirigirse desde afuera, ni por indicaciones externas continuas.

En los últimos años, sobre todo desde la aprobación de las Bases Generales para el Perfeccionamiento Empresarial (1998), se han hecho acciones de todo tipo para cambiar el estado de cosas, de la función propiamente dicha de Recursos Humanos en las entidades, como en la manera de trabajarlo, visto no como capricho sino como necesidad imperiosa para provocar cambios de toda la Organización. Si esto no se hace, entonces la idea de la mayor importancia que tienen las personas y la forma en que son dirigidas, por encima de las tecnologías “duras” o de los productos y procesos, o los recursos financieros, para alcanzar el soñado y deseado éxito competitivo, no es verdad.

Los avances, han sido discretos, con muchas limitaciones, insuficiencias, deficiencias, y sobre todo muchas incomprensiones, por parte de los directivos. Y es que para que funcione un Sistema de Dirección de Recursos Humanos, con su correspondiente gestión, con enfoque sistémico, tiene que funcionar necesariamente toda la organización como sistema, y para que esta lo haga, es necesario que su entorno o el suprasistema externo se comporte como tal. Y cuando hablamos que todo funciona como sistema con sus subsistemas, hablamos de una división estructural, pero nunca la división funcional, mucho menos la tradicional con extrema fragmentación de la funciones. Y hablamos de un limitado, o equilibrado flujo de información, o si se quiere indicaciones.

No es secreta la asistematicidad de los llamados sistemas de gestión, porque se sigue dirigiendo, controlando, organizando por funciones, y se reciben cada día mayor número de indicaciones, no ya por funciones, sino por elementos. Y esta división extrema imposibilita o dificulta extraordinariamente tratar los sistemas como un “todo”, ni interrelacionar los elementos más importantes.

Agregamos para terminar, algunas conclusiones de una investigación realizada entre 2002-2003 en los tres niveles de dirección, en un grupo de empresas pertenecientes a un grupo de organizaciones superiores o niveles intermedios, de tres organismos, que plantean algunos problemas que es necesario resolver:
-Aunque se reconoce estructural y funcionalmente como área directiva de primer nivel de dirección, su influencia en el diseño y las decisiones estratégicas es mínima.
-Se mantienen criterios de modelos de dirección y control tradicionales, con gran predominio de estructuras funcionales jerarquizadas.
-Se evidencia escaso tratamiento y diseño de sistemas, a pesar de contar con documentos guías y recomendativos, así como la preparación necesaria de los especialistas.
-Escaso apoyo y comprensión de los directivos, sobre todo de las restantes áreas funcionales, y jefes intermedios.
-Prevalece la dirección por indicaciones entre los distintos niveles de dirección estudiados, lo que limita el desarrollo endógeno de los sistemas, y de la propia Organización como sistema autónomo.
-Falta casi absoluta del tratamiento de la dimensión social, o los elementos motivacionales, sociales y psicológicos de las personas, como parte integrante de la Organización.
-Limitados cambios que conducen al perfeccionamiento de las formas organizativas.

	principal | economía | política | pensamiento | marx siglo XXI | debates | eventos | institucional | enlaces