Guía para evaluar si un trabajo feminizado es equivalente a uno masculinizado y debe cobrar lo mismo

Trabajo e Igualdad han acordado con los sindicatos y los empresarios una herramienta gratuita para medir el “valor” de los puestos de trabajo al hacer las auditorías salariales por sexo, un paso exigido en los planes de igualdad

Imagen de archivo de una aparadora del calzado trabajando en su casa. Asociación de Aparadoras y Trabajadoras del Calzado de Elche

Laura Olías 18 de abril de 2022 elDiario.es

Nueva herramienta gratuita para facilitar la elaboración de los planes de igualdad y, sobre todo, para alcanzar su objetivo final: acabar con las desigualdades entre hombres y mujeres en los centros de trabajo. En concreto, con la brecha salarial. El Ministerio de Trabajo y el de Igualdad han publicado la ’Herramienta de valoración de puestos de trabajo’, que ofrece un modelo a las empresas que tienen que realizar auditorías salariales por sexo, uno de los nuevos pilares de la legislación laboral contra la brecha en lo que ganan hombres y mujeres. La medida ha sido consensuada con los sindicatos y patronales mayoritarias.

Desde el pasado 7 de marzo, todas las empresas a partir de 50 trabajadores deben tener implantado un plan de igualdad. El Gobierno de coalición renovó cómo deben hacerse y qué deben incluir estos planes y, entre las novedades, incorporó que han de contar con auditorías salariales por sexos en las que se evalúen todos los puestos de trabajo de la compañía de manera objetiva. La meta es evitar las desigualdades entre hombres y mujeres, tanto en los mismos puestos como entre puestos de “igual valor”.

Estos puestos de “igual valor” tratan de catalogar trabajos diferentes, a través de puntuaciones que detecten funciones distintas en el seno de las empresas pero con un “valor” similar o equivalente por todo lo que requieren en suma de preparación, cualificación y las condiciones en las que se realizan.

Valorar las destrezas de puestos feminizados

A través de la evaluación de todos los puestos de trabajo, que ahora el Gobierno pretende facilitar con esta nueva herramienta y una guía explicativa para utilizarla, se trata de visibilizar la brecha salarial menos evidente y que –debido a los estereotipos de género– a veces está tan interiorizada que es incluso inconsciente.

Porque es muy frecuente que se premie económicamente la fuerza física, la disponibilidad y la peligrosidad de ciertos puestos masculinizados, que suelen ejercer mayoritariamente hombres, mientras que no ocurre lo mismo con otras cualidades o necesidades de puestos más feminizados. Por ejemplo, “la capacidad relacional, o la gestión de los conflictos o del tiempo”, apunta Carolina Vidal, secretaria de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO. También “la destreza y la minuciosidad que exigen ciertas labores y el esfuerzo emocional de muchos puestos feminizados, por ejemplo de los trabajos de cuidados”, añade Cristina Antoñanzas, responsable de Igualdad en UGT.

Estas cualidades o factores más recurrentes en puestos de trabajo ocupados por mujeres se han incluido en la herramienta de valoración del Gobierno publicada hace unos días. Se trata de una hoja de cálculo modelo para que las empresas puedan realizar sus auditorías salariales, que permite evaluar cada puesto de trabajo en la compañía según diferentes criterios diseñados con “perspectiva de género”, destaca el Ministerio de Trabajo. “La valoración que se realice utilizando dicha herramienta respeta los requisitos formales del procedimiento”, indica el departamento que dirige la vicepresidenta Yolanda Díaz.

Una vez se incorporan todos los puestos de trabajo, la herramienta acordada por el Gobierno con los agentes sociales mide y asigna una puntuación a cuestiones como las “posturas forzadas y continuadas” en puestos de trabajo, la “responsabilidad sobre el bienestar de otras personas”, la “capacidad comunicativa, emocional y de resolución de conflictos”, entre otros factores. Cuando están todas las puntuaciones, la herramienta agrupa los “puestos de trabajo de igual valor”, separados por sexos, lo que puede ayudar a las empresas a detectar focos de desigualdad.

La guía para usar la hoja de cálculo detalla en 42 hojas qué evalúan los distintos factores de la herramienta y la graduación (niveles) que debe asignar la empresa en cada uno de ellos según el puesto en cuestión. También proporciona algunos ejemplos prácticos, especialmente sobre esfuerzos y capacidades de puestos feminizados que han sido poco tenidos en cuenta tradicionalmente.

En cuanto a la polivalencia, recuerda que “el puesto de personal administrativo requiere alternar entre distintas funciones: recepción de correspondencia, redacción de actas, relación con empresas y personas proveedoras, atención telefónica, etc.”. Respecto al esfuerzo emocional, se advierte de que “profesiones con gran presencia de mujeres, como las de trabajadora social, educadora social o encargada de la atención a la clientela, tienen implícitas tensiones emocionales”. Por ejemplo, el contacto con colectivos desfavorecidos y de especial vulnerabilidad (maltrato, pobreza, enfermedad...) “puede llevar a vivir situaciones irrespetuosas o agresivas, repercutiendo en una mayor ansiedad y tensión” de la persona trabajadora.

Esfuerzo físico también de la aparadora de calzado

Los comentarios de la guía también subrayan que algunos de los factores generalmente premiados en puestos masculinizados, como el esfuerzo físico, son más amplios de lo que muchas veces se ha tenido en cuenta. “Hay puestos de trabajo ocupados tradicionalmente por mujeres que también conllevan un esfuerzo físico”, apunta la guía, que da como ejemplos las labores de costureras o de aparadoras de calzado, que “también se ven afectadas por las posturas forzadas y realizan movimientos repetitivos, esfuerzo visual y otros tipos de esfuerzo físico” que dificultan su desempeño.

Cristina Antoñanzas destaca que las largas negociaciones en el diálogo social hasta consensuar la herramienta han tratado de “hacer lo más sencillo posible” el ejercicio de valoración de puestos, para que sea realmente de ayuda en los centros de trabajo y evite que se “encallen negociaciones” de los planes de igualdad por la dificultad de completar este paso. “Como ocurrió con la guía sobre el registro retributivo, habrá que ir adaptándola y actualizándola según las necesidades que se detecten”, considera la responsable de Igualdad de UGT, que celebra que haya factores que midan expresamente cuestiones hasta ahora invisibilizadas que marcan el trabajo de muchas mujeres: “Se valoraba siempre la fuerza, por ejemplo, pero no la minuciosidad o la destreza, el esfuerzo emocional, y ahora eso se pone más de manifiesto”.

El hecho de que la guía y la herramienta de valoración sean fruto del acuerdo entre el Gobierno, los sindicatos (CCOO y UGT) y las patronales mayoritarias (CEOE y Cepyme) –aunque haya pasado desapercibido por la falta de un acto de presentación– “es positivo pues su aplicación contará con la aceptación de todas en las mesas de negociación de los planes de igualdad”, considera Carolina Vidal. Más allá de servir de base para las auditorías salariales en los planes de igualdad, la responsable de CCOO considera que estos criterios “pueden servir de base a las comisiones negociadoras de los convenios colectivos en la configuración de las tablas salariales”.

Tras la del registro salarial por sexo y esta sobre la valoración de puestos de trabajo, el Gobierno está negociando otra guía más con los agentes sociales, para ayudar a realizar las auditorías salariales en su totalidad. Los empresarios han negociado ambas cuestiones con Trabajo e Igualdad pese a que recurrieron ante el Supremo el reglamento sobre los planes de igualdad para evitar que los sindicatos mayoritarios negociaran en las empresas sin representación legal de los trabajadores. El recurso fue desestimado recientemente por el Tribunal.