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La reforma laboral de ZP: vía libre al poder de empresa
Codo a Codo

La reforma laboral impuesta por el gobierno de Zapatero con un decreto el pasado mes de junio, convalidado posteriormente por el Congreso, y culminada con el texto definitivo aprobado con rango de ley en el mes de septiembre (1) constituye un ataque grave a los derechos de la clase trabajadora. El contenido de la reforma no sólo supone una vuelta de tuerca más en la precarización del mercado de trabajo, sino fundamentalmente una alteración significativa de la norma reguladora de las relaciones laborales y, en particular, de las garantías asociadas al convenio colectivo. La consecuencia de ello es un aumento sustancial del poder dispositivo de los empresarios para regular unilateralmente las condiciones de trabajo y el deterioro, en paralelo, de la capacidad de los trabajadores de articular contrapoder colectivo en las empresas.

En los meses que han transcurrido desde la aprobación del decreto a la huelga general del 29-S, han sido numerosos los análisis críticos que se han realizado sobre el contenido de la reforma. Existe un alto consenso en remarcar que los principales elementos negativos de la misma se centran en los siguientes puntos:

(a) Abarata y facilita el despido, ampliando las posibilidades del empresario para utilizar esta decisión extrema y debilitando la tutela judicial efectiva sobre la misma.

(b) Refuerza el poder unilateral del empresario para modificar las condiciones laborales de los trabajadores, aunque las mismas estén establecidas por el convenio, permitiendo que se justifique esta decisión en causas no basadas en la situación actual de la empresa, sino en previsiones de futuro.

(c) Aumenta el poder empresarial para descolgarse de los incrementos salariales pactados en los convenios colectivos sectoriales, sin que estos puedan establecer -como hasta ahora- las condiciones y procedimientos de inaplicación salarial.

(d) Prevé la modificación legislativa de la actual regulación de la negociación colectiva en caso que no se llegue a un acuerdo entre las organizaciones sindicales y empresariales, cuestionando por tanto la autonomía de las partes en esta materia a favor de una de ellas.

(e) Legaliza las agencias privadas con ánimo de lucro, y no se plantea en cambio potenciar y mejorar los servicios públicos de empleo, cuyos medios humanos y materiales son claramente inferiores a los de otros países de la Unión Europea (2).

(f) Permite la actuación de las ETTs en actividades y trabajos hasta ahora excluidos por razones tanto de salud y seguridad en el trabajo, como por respeto a los procesos de selección en el acceso al empleo público.

(g) Abre una vía para reducir las cuotas de la seguridad social por contingencias comunes, gestionadas por las Mutuas. Esto supone no sólo la posibilidad de reducir los ingresos que sostienen las prestaciones del sistema de pensiones, sino también la privatización de dicha decisión en manos de las Mutuas.

(h) No introduce medida alguna para limitar el fraude generalizado en la utilización de los contratos temporales, propiciando en cambio que todos los nuevos contratos en la práctica sean temporales.

La valoración en profundidad de la reforma implicaría un análisis jurídico en detalle de cada uno de estos puntos, que excede los objetivos de este artículo. No obstante, resulta ineludible abordar aunque sea brevemente dos aspectos que constituyen su esencia nuclear: la flexibilización del despido y, la desvalorización de la negociación colectiva.

La flexibilización del despido

La reforma laboral plantea una serie de modificaciones en la regulación del despido colectivo y objetivo, que en última instancia tienen como efecto potenciar el poder del empresario para tomar de forma unilateral (y por tanto, con menos garantías para los trabajadores) la decisión de extinguir los contratos.

Así, la nueva ley establece una ampliación de las causas del despido colectivo. En primer lugar, de las causas económicas. Anteriormente, el despido estaba justificado cuando contribuyese a superar una situación económica negativa, que la jurisprudencia identificaba con la existencia de importantes dificultades económicas asociadas a pérdidas muy cuantiosas -por más de dos años- derivadas de la gestión de la empresa y no de operaciones ajenas.

La reforma flexibiliza esta situación, estableciendo que el despido económico puede justificarse en tres supuestos:
(a) pérdidas actuales de la empresa, se configuran como causa automática del despido de la plantilla, eliminándose la exigencia de que se comprometa la viabilidad de la empresas;
(b) pérdidas previstas, introduce el ya conocido como “despido preventivo”, en la medida en que la empresa puede recurrir al mismo aunque tenga beneficios actuales simplemente invocando una previsión futura de pérdidas. Al tratarse de hechos futuribles no pueden acreditarse de forma concluyente, lo que lógicamente introduce un notable elemento de discrecionalidad en la gestión empresarial; y
(c) se incorpora como supuesto la disminución persistente del nivel de ingresos, que afecta únicamente a la facturación (sin exigirse en que se traduzca en pérdidas económicas).

El texto legal afecta asimismo en las causas técnicas, organizativas y productivas. Se establece que las causas que hasta ahora sólo podían invocarse para justificar modificaciones de las condiciones de trabajo (turnos, horarios, sistema de incentivos, cometidos profesionales) con esta reforma, pasan a ser suficientes para justificar el despido de trabajadores. La consecuencia de ello es que la decisión de despido, que constituía la última razón a la que podía acudir la empresa, se configura como la primera opción de la que dispone el empresario ante cualquier cambio tecnológico, organizativo o de mejora de la producción.

La reforma incide asimismo en el despido objetivo, planteando tanto una flexibilización de sus causas como una disminución de las garantías para la plantilla. Ello se traduce en los siguientes aspectos:
(a) rebaja del plazo de preaviso de la empresa desde 30 a 15 días;
(b) facilitar el “despido Express”, ya que la eliminación de la nulidad del despido objetivo por incumplir las garantías sindicales, económicas y jurídicas, y su sustitución por la calificación de improcedencia (permite al empresario abonar la indemnización para impedir que el trabajador pueda recuperar su puesto de trabajo). Ello supone además que si el empresario se acoge a esta posibilidad, se eliminan los salarios de tramitación; y
(c) se amplia la capacidad para el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo intermitentes, aunque estén justificadas por enfermedad, reduciendo el nivel de absentismo del total de la plantilla del 5% al 2,5%.

La reforma tiene notables efectos sobre las indemnizaciones que deben recibir los trabajadores; así, por un lado se rebaja de forma generalizada la indemnización por despido hasta el 80% a todos los trabajadores fijos, hecho que afecta especialmente a los de mayor antigüedad. Por otro lado, se incrementan las subvenciones a favor de los empresarios del fondo de garantía salarial recibidas en caso de despido; que sumado a un pequeño aumento en la indemnización recibida por los trabajadores más precarios, en la práctica supone equiparar el coste de despedir del personal fijo al temporal. Por último, facilita el despido a un coste más rebajado ampliando el colectivo de trabajadores que pueden acogerse al contrato de fomento de la contratación indefinida -con menor indemnización que los contratos ordinarios en caso de despido objetivo improcedente-, y eliminando el salario de tramitación en los supuestos de “despidos Express”.

La desvalorización de la negociación colectiva

Una novedad especialmente relevante es la primacía que se atribuye al acuerdo de empresa para disponer de los derechos laborales fijados en los convenios sectoriales de ámbito superior, a través de dos elementos:
(a) la eliminación de cualquier necesidad de causa para llevar a cabo esa modificación, frente a la regulación precedente que exigía la concurrencia de causas económicas. Supone así eliminar el control judicial sobre las causas de la modificación;
(b) la ampliación de las materias sobre las que el acuerdo de empresa puede disponer frente a lo establecido en el convenio sectorial, con el fin de incluir todo lo relativo a la distribución del tiempo de trabajo (descansos, días de trabajo, jornada partida, permisos) y funciones del trabajador.

La segunda gran modificación concierne al descuelgue salarial. Concretamente, la reforma amplía la capacidad del acuerdo de empresa para fijar un régimen salarial inferior al fijado en el convenio sectorial de referencia, en base a dos aspectos:
(a) la eliminación de los mecanismos previstos anteriormente para impedir los abusos en la rebaja del salario (como la regulación necesaria del convenio sectorial y el control de la comisión paritaria del mismo);
(b) la ampliación de las causas que permiten la inaplicación del salario en función de las perspectivas económicas de la empresa, lo que abre la vía para el “descuelgue salarial preventivo”.

Finalmente, se reconoce al poder empresarial la capacidad de incumplir los pactos y acuerdos de empresa a los que expresamente no se les hubiera atribuido el carácter de convenio colectivo.

Hacia la “empresarialización” de las relaciones de trabajo

La reforma laboral decidida por el gobierno de Zapatero debe interpretarse en el contexto de la formidable reacción internacional que, desde los distintos ámbitos de poder económico, se ha lanzado en el último año con el objetivo de contrarrestar cualquier atisbo de reforma -no digamos ya de eliminación- del modelo neoliberal de acumulación capitalista vigente en las últimas décadas.

En efecto, la crisis de legitimidad que desencadenó el impacto social del shock de 2008 fue de tal magnitud, que durante unos meses se pudo asistir a una suerte de travestismo ideológico en las declaraciones de los principales dirigentes políticos y empresariales. Por centrar el análisis en el ámbito más cercano, baste recordar los alegatos de Zapatero sobre 'quién no pagaría los costes de la crisis', o los llamados del inefable Díaz Ferran a poner entre paréntesis la economía de mercado.

El reflujo de esta marejada no ha tardado en llegar, como era previsible, y la narrativa neoliberal -privatización de los beneficios, socialización de las pérdidas- ha vuelto nuevamente a imponerse en la agenda política. Con un añadido que ha cobrado inusitado vigor: la voluntad decidida de quebrar el movimiento sindical que -con todas las críticas que pueden y deben señalarse a su actuación (especialmente en el caso de los sindicatos mayoritarios) - sigue constituyendo el único medio efectivo de organización y defensa de los trabajadores ante la ofensiva del capital (3).

La gestión del conflicto de Metro en la Comunidad de Madrid constituye un ejemplo representativo, a nivel local, de esta estrategia. La decisión del gobierno de Aguirre de incumplir unilateralmente el convenio colectivo, se argumentaba en la reducción de costes salariales, pero es posible interpretarla como una estrategia de forzamiento de un conflicto que permitiera poner en tela de juicio el propio valor de la figura del convenio colectivo. Y, siendo perfectamente consciente de la respuesta que iba a suscitar, generar una intensa campaña mediática de acoso y derribo al movimiento sindical en un sector estratégico como el transporte público, cuya paralización incide de forma notable en la vida del conjunto de los ciudadanos.

La reforma de la negociación colectiva es, asimismo, el elemento central de las demandas planteadas por empresarios y grupos afines de interés en los últimos dos años. Demandas dirigidas a eliminar dos características singulares del convenio colectivo en el ordenamiento jurídico español:
(a) su carácter de eficacia general o “erga omnes”, que significa que el contenido del convenio afecta a todos los trabajadores incluidos en su ámbito (con independencia de que pertenezcan o no al sindicato que ha firmado el mismo).
(b) la ultra-actividad de los convenios, que implica que en cada nueva negociación no se empieza de cero haciendo tabula rasa del convenio anterior (y asegurando la permanencia del mismo en tanto no se negocie el siguiente).

La imposición de la capacidad del empresario para organizar unilateralmente la producción, sin las cortapisas que pueda oponerle el contrapoder de los trabajadores materializado en la figura del convenio colectivo: este es el objetivo declarado, sin ningún tapujo por los dirigentes de la CEOE.

La reforma laboral establecida por Zapatero se inscribe en el marco de esta narrativa neoliberal, en la medida en que supone una alteración sustancial de la regulación de las relaciones laborales, en las dos líneas destacadas: la flexibilización del despido, que refuerza con ello la capacidad del empresario para ejercer este acto de violencia contra el trabajador; y la desvalorización del convenio colectivo, potenciando el poder de regulación unilateral de las condiciones de trabajo por parte del empresario. Con ello, en suma, se da una vuelta de tuerca más en la senda de “empresarializar” el derecho del trabajo, y debilitar así la capacidad de organización y resistencia colectiva de los trabajadores.

La huelga general del 29 S ha supuesto una primera contestación a la ofensiva desarrollada por el gobierno. La valoración de la misma probablemente precise de un mayor tiempo de reflexión, pero en cualquier caso sí parece apuntarse la necesidad de aprovechar la dinámica lanzada para seguir impulsando la lucha contra las nuevas medidas anunciadas por el gobierno (particularmente en el ámbito de las pensiones).

Los espejismos interesados sobre una “refundación” amable del capitalismo ya se han desvanecido, y todo indica que el recorrido de los próximos años seguirá la misma senda de acumulación “por desposesión” característica del neoliberalismo -como apuntara David Harvey-, con un grave sufrimiento para los pueblos (como se ha puesto de manifiesto en el caso paradigmático de Grecia).

Continuar y fortalecer las luchas, sobre la base de cuestionar de forma radical del modelo neoliberal vigente, o plegarse a la gestión pactada de la miseria: esa es la opción que se le plantea al movimiento sindical y al conjunto de trabajadores.

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(1) Real Decreto Ley 10/2010 de 16 de junio sobre medidas urgentes para la reforma de mercado de trabajo (BOE, 17 de junio de 2010); y Ley 35/2010 de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (BOE, 18 de septiembre de 2010).
(2) Según datos recogidos en la memoria del Consejo Económico y Social (2008), en España se registraba en 2006 una ratio de 4,4 efectivos de los servicios públicos de empleo por cada mil de personas desempleadas. Un valor muy distanciado del presente en países como Dinamarca (56,2 efectivos por cada mil) o Suecia (42,9).
(3) Ello no significa desconocer el indudable papel que juegan otros actores como es el caso de los movimientos sociales. Pero si tener presente que las organizaciones sindicales siguen manteniendo una centralidad indudable en la defensa de los derechos laborales. Otro debate muy diferente, como el que plantea Pierre Bourdieu en el artículo que reproducimos en este número de la revista, es el relativo las carencias y debilidades del sindicalismo actualmente existente para organizar la defensa de una clase trabajadora cada vez más plural, fragmentada y precarizada.