EVOLUCION DE LA CONTRATACION DESPUES DE LA REFORMA DE 1997
(Acuerdo Interconfederal para la Estabilidad en el Empleo)

Es necesario conocer la situación actual, para valorar si el Acuerdo ha conseguido o no sus objetivos, a saber, disminuir sustancialmente la precariedad en el empleo. Veamos:

Fuente: EPA. 2º trimestre 2000.

Como puede comprobarse por este cuadro, el porcentaje de contratos temporales sobre el conjunto de la población asalariada, continua manteniéndose prácticamente inamovibles, con ligeras variaciones en los últimos años, siempre por encima del 30%, cifra muy superior a la registrada en el conjunto de la Unión Europea.

Fuente: Eurostat. Encuesta sobre las fuerzas de trabajo 1998

Para mayor abundamiento, destacamos, los rasgos más característicos del mercado de trabajo en España con relación a la contratación:

• La contratación temporal supone la absoluta mayoría de los contratos celebrados, asi los contratos indefinidos, en los meses más favorables, no alcanzan el 9 por ciento del total de la contratación.

• El modelo de contrato indefinido creado por el AIEE de 1997: con bonificación en cotizaciones a la Seguridad Social y un despido mucho barato, supone mas de las dos terceras partes de los contratos indefinidos creados. Las consecuencias ya se están dejando notar y se irán agudizando, asi, la existencia de dos tipos de despidos: el de 45 días con un máximo de 42 mensualidades, recogido en el E.T como indemnización al despido improcedente, -y que era el único hasta 1997-y lo pactado en el Acuerdo arriba indicado: de 33 días con un máximo de 24 mensualidades (colectivo en aumento, al ser la inmensa mayoría de los contratos indefinidos efectuados en los cuatro últimos años) provoca la existencia de dos tipos de trabajadores en una misma empresa con derechos distintos.

• Según los últimos datos las indemnizaciones por despido se han reducido el 20% desde 1997.

• Los contratos temporales alcanzan a más del 90 por ciento del total de contratos efectuados. Estos contratos de duración determinada (temporales) y en gran medida descausalizados, se centran fundamentalmente en tres modalidades: Tiempo Parcial, Obra o Servicio y Eventual por Circunstancias de la Producción, suponiendo el 93 por ciento del total de los contratos temporales registrados.

• El contrato de Obra o Servicio es el que más ha aumentado en los últimos años, (cuatro puntos) suponiendo el 34 por ciento de todos los contratos temporales.

• La duración media de los contratos temporales está disminuyendo después de la reforma, aumentado la rotación, se ha pasado de una media de 82 días a 69 días.

• La contratación temporal ahonda en la discriminación en razón de sexo y edad, asi las mujeres superan casi cuatro puntos a los hombres y el 70% de los jóvenes tienen un contrato temporal.

Fuente: EPA 1er. Trimestre

La temporalidad repercute también en el salario, asi las personas con contrato temporal tienen un salario cercano a la mitad de los indefinidos.

La contratación temporal, como es sabido, tiene entre otros efectos relevantes, la inestabilidad económica, la reducción de los niveles de protección tanto social como laboral, "esta contratación comporta una dualización y segmentación no ya solo del mercado de trabajo son también de los niveles de protección del trabajo subordinado. En este sentido, la distinción empleo fijo-precario constituye uno de los elementos fundamentales de diversificación y segmentación de condiciones de trabajo, junto al cual, sin duda, aparecen otros de gran relevancia como el sexo, la edad, la cualificación, etcétera. En todo caso, ese menor nivel de protección jurídica no se reduce exclusivamente a las dificultades en el acceso a prestaciones sociales, o a determinados derechos laborales vinculados a criterios de antigüedad, sino que se manifiesta en la dificultad general de mantener unas condiciones de empleo iguales a las de los empleados estables. Incluso, llevado al extremo cada vez más frecuente y lamentable, la inestabilidad y la precariedad tienen su traducción en el incremento de la propia inseguridad física del trabajador"

Los objetivos globales que desde el Sector Crítico proponemos defender a todos los niveles del sindicato serían:

• Frenar la precarización en el empleo, con medidas eficaces, recuperando el principio de CAUSALIDAD: Solo se efectuarán contratos temporales para trabajos de esa naturaleza.

• Evitar la rotación y el encadenamiento de contratos.

• Medidas que ayuden a la no discriminación de las mujeres y los jóvenes en el empleo.

La acción contra la precarización no puede ir en una sola dirección, sino que debemos implicar al conjunto de los agentes y situaciones que intervienen en el mercado de trabajo con una especial atención a la acción sindical en la empresa y redoblando los esfuerzos en la negociación colectiva a todos los niveles.

Ello requiere:

• Modificaciones legislativas dirigidas al fortalecimiento del principio de causalidad en la contratación.
  (incluida la adaptación de la Directiva 1999/70)

• Endurecimiento del régimen sancionador y del control de los incumplimientos.

• Reforzar la acción sindical en la empresa y la negociación colectiva.

Lo anterior se concreta en las siguientes propuestas:

1. Plano normativo:

1.1.Recuperar la causalidad en la contratación, con una definición más estricta de la causalidad y de los supuestos de fraude de ley en la contratación temporal.

1.2. El contrato de Obra o Servicio deberá dedicarse exclusivamente a aquellos supuestos regulados en convenio colectivo de ámbito provincial o estatal, asimismo se recogerá el porcentaje máximo de contratos a efectuar por esta modalidad sobre el total de la plantilla indefinida correspondiente. Se limitará los encadenamientos.

1.3 El contrato Eventual por Circunstancias de la Producción se utilizará fundamentalmente para sustituir a las horas extraordinarias. Si se trata de actividades que se suceden año tras año, o actividades de temporada se recurrirá al contrato de Fijos Discontinuos, que pasará a ser una modalidad del contrato indefinido.

1.4. El contrato a Tiempo Parcial modalidad contractual totalmente feminizada (dos tercios son mujeres) deberá de tener un número de horas a la semana mínimas para que no se convierta en una forma de pobreza encubierta. Deberá ser voluntario y gozará de todos los derechos de protección social en igualdad de condiciones que el resto de los trabajadores y trabajadoras a tiempo completo, no podrá partirse la jornada en contratos inferiores a las 20 horas semanales y estarán prohibidas las horas complementarias. La negociación colectiva podrá actuar dentro de estos límites sin ampliarlos.

1.5. Medidas para combatir el fraude en la contratación. Para ayudar la combatir la rotación y encadenamiento de los contratos, se fortalecerá la presunción de indefinición y definición restrictiva de las excepciones a la conversión en indefinido.

1.6. Frenar la escalada de precarización en la Administración Pública, con restricciones legales a la utilización de contratos temporales y fortaleciendo el régimen sancionador para sus incumplimientos.

1.7. Potenciar los contratos formativos al objeto de ayudar a la inserción y formación de las y los jóvenes.

La legalización de las ETT ha supuesto un importante apoyo al encadenamiento, descausalización y rotación de los contratos de duración determinada. A pesar de algunos avances en la modificación de 1999 siguen existiendo importantes discriminaciones con respecto a los trabajadores de la empresa usuaria, que han de ser erradicados.

• Equiparación de derechos para los trabajadores y las trabajadoras cedidos en relación con los de plantilla.

• Reducción de las modalidades de contratación a utilizar por las ETT.

• Principio de igualdad de trato en las condiciones laborales.

• Determinar los trabajos que pueden ser contratados por las empresas a las ETT, orientando su tarea hacia actividades y trabajos no habituales y extraordinarios de las empresas.

• Establecer límites legales a la utilización de sucesivos contratos para una misma persona en la misma empresa o grupos de empresa.

• Limitación de su actividad a determinados sectores.

• Incremento del porcentaje dedicado a formación.

• Exclusión más rigurosa de trabajos y actividades peligrosas.

• Derecho de huelga para los trabajadores cedidos.

3. Con relación a la Administración.

1. Control de la legalidad de la contratación temporal: reforzar el papel de vigilancia de la Inspección de trabajo dotándola de mayores recursos.

2. Revisar el marco sancionador aumentando las penalizaciones.

El proceso de descentralización productiva y funcional de la empresa es un fenómeno que se ha desarrollado de forma especial en las últimas décadas, generando efectos lesivos para los derechos de los trabajadores, problemas conectados a la evasión de responsabilidad empresarial, fragmentación de las estructuras productivas y vulneración de derechos colectivos y de representación. La regulación actual del Estatuto de los Trabajadores al no adaptarse a los nuevos acontecimientos, la ha convertido en totalmente obsoleta. La necesaria modificación legal abordaría las siguientes medidas:

4.1. Regulación de la figura de los Grupos de Empresas

El Grupo de Empresa, como concentración económica y de capital constituye un fenómeno importante en la realidad económica, sin que haya tenido su justo traslado al ámbito laboral. Existe por tanto un vacío normativo en el ordenamiento laboral que permite que se generen efectos de desprotección para el trabajador derivados de la ausencia de derechos colectivos y de representación., por lo que es necesario regular la figura de los Grupos de Empresa desde los siguiente criterios:

• Definición precisa de la figura.

• Establecimiento de responsabilidad solidaria de todas las empresas del grupo, en los aspectos salariales, de protección social y de salud laboral.

• Especial regulación del derecho de información y puesta a disposición de la documentación de toda la unidad económica, en especial en casos de despido.

• Regulación legal de los derechos sindicales y de representación unitaria en el ámbito del grupo.

• Regulación de la negociación colectiva en el ámbito del Grupo.

4.2. Contratas y Subcontratas.

Estas medidas tratarían de ayudar a controlar y mejorar la estabilidad en el empleo, paliando en alguna medida situaciones de precariedad o rotación especialmente significativas, pero son insuficientes para conseguir acortar distancias en esta materia con el conjunto de países de la Unión Europea.

• Establecimiento de topes porcentuales máximos de contratación temporal en relación con el número de trabajadores fijos en plantilla.

• Limitaciones temporales a los encadenamientos o sucesión de contratos temporales.

• Penalizar eficazmente el uso de la contratación temporal. Aumentar la cotización progresivamente para actividades y empresas que mantengan tasas de temporalidad y/o rotaciones del empleo superiores a los promedios sectoriales.

• Todo tipo de relación laboral, en especial la de duración determinada, tendrá igualdad de derechos y de prestaciones sociales que las personas con contrato indefinido.

• Reducir los periodos de prueba de los contratos temporales, modificando el E.T. para que sean más acordes con la duración de los contratos: máximo dos meses para los técnicos y titulados y quince días para el resto.

Como es sabido, el AIEE tuvo entre otras modificaciones legislativas la de rebajar la indemnización por despido objetivo improcedente, del nuevo Contrato Indefinido creado a 33 días por año trabajo con un tope máximo de 24 mensualidades (en lugar de los 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades), existente hasta esa fecha para todos los contratos indefinidos.

Consecuentemente con esto los trabajadores y trabajadoras que tienen este nuevo contrato indefinido (mas de dos tercios de todos los contratos indefinidos hechos de los últimos cuatro años) van a sufrir, en caso de despido, un importante recorte ya que tendrán derecho a 12 días menos por año trabajado, reduciéndose el tope máximo en 18 mensualidades.

Puede afirmarse que en la actualidad, la norma en los contratos que se realizan es la de una indemnización en caso de despido de 33 días por año y la excepción son los contratos con el despido recogido en el Estatuto de los Trabajadores de 45 días.

La patronal vuelve a la carga con una intentando un paso mas en sus reivindicaciones, proponiendo que las negociaciones en curso aborden la reducción de las cotizaciones sociales y los costes del despido.

Recordemos que el Contrato para el Fomento de la Contratación Indefinida, reiteradamente mencionado, acordado en 1997 tiene una vigencia de cuatro años, hasta el 16 de mayo próximo. Teóricamente se trataba de una medida coyuntural, para ayudar a reconvertir en indefinidos la gran masa de contratos temporales descausalizados existentes por lo que no tiene razón de ser el estabilizar de forma definitiva este tipo de contrato, que pretende "por la puerta de atrás" y sin costes sociales para los empresarios el abaratar el precio del despido.

Por tanto, y partiendo de una legislación sobre el despido ya excesivamente flexibilizada y permisiva, a partir de las sucesivas reformas, conviene hacer una serie de modificaciones, que garanticen mejores condiciones a los trabajadores y trabajadoras.

Propuestas:

• Todos los contratos indefinidos tendrán una indemnización por despido improcedente de 45 días por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades. Será el trabajador, y no la empresa como sucede ahora, el que elija entre la readmisión o la indemnización.

• Cambios legales que aseguren unas normas más ajustadas y garantistas de las causas del despido de los arts. 51.1 y 52.c del Estatuto de los Trabajadores, en su vertiente de despidos objetivos, excluyendo la Competitividad y las Exigencias de la Demanda, como criterios causales para el despido.

• Reducir el número de trabajadores afectados para considerarse despido colectivo.

• Reforzar los derechos de información, audiencia, negociación y participación de los representantes de los trabajadores en estos supuestos.

• Tener en cuenta la dimensión empresarial de referencia: centro de trabajo, empresa, grupos de empresa.

• Exigencia de planes sociales y de viabilidad negociados con los representantes de los trabajadores, en todos los supuestos, en empresas de más de 50 trabajadores.

• En el supuesto de Grupos de Empresa, la información y toda la documentación para los representantes, deberá contener y contemplar la situación real del Grupo.

• El silencio administrativo en la tramitación de estos procedimientos, se entenderá siempre negativo.

En nuestro país la jornada no se está reduciendo a través de la negociación colectiva. Tampoco se ha avanzado nada en las negociaciones con la patronal. Uno de los mayores incumplimientos del AIEE ha sido el de la Reducción y Reordenación del Tiempo de Trabajo, como queda patenten en el documento "Propuesta conjunto de CC.OO. y UGT" de fecha 3 de Octubre del 2000, que reproducimos a continuación:

"El AIEE en el punto 6 del Capitulo I estableció que durante el primer año de vigencia del mismo, las partes firmantes estudiaran todo lo relacionado con la gestión del tiempo de trabajo, la duración y redistribución de la jornada, orientada a contribuir a la mejor evolución del empleo y del funcionamiento de las empresas.

Nuestra propuesta de reparto de trabajo está dirigida a la negociación con CEOE. Ahora bien, en el caso de no se produzcan avances en dicha negociación, se deberá exigir al Gobierno la promulgación de una ley que permita la aplicación y generalización de las medidas propuestas. Sus ejes centrales son los siguientes:

1. Reducción de la jornada laboral máxima a 35 horas semanales, en cómputo semanal, y sin reducción de salarios.
2. Supresión de las horas extraordinarias, excepto las de "fuerza mayor", y de cualquier ampliación de jornada. Reforzamiento del control por parte de los sindicatos y de la Inspección de Trabajo. 
3. Contrato de solidaridad. Todo trabajador o trabajadora mayor de 60 años podrá optar voluntariamente por una reducción del 50% de la jornada, percibiendo el salario correspondiente a esta reducción de jornada de la Seguridad Social, y sin perder derechos de cara a su futura pensión de jubilación. Simultáneamente y de modo obligatorio, la empresa concertara un contrato de trabajo con un trabajador/a en paro.

Desde el año 1997 y como consecuencia del "Decretazo" que recortó gravemente el derecho a la protección por esta contingencia, se vienen produciendo importantes excedentes en recaudación por cotizaciones al Desempleo que se están aplicando entre otras partidas a la financiación de las bonificaciones de cotizaciones sociales a los empresarios como incentivos a la contratación.

Dichos excedentes en cotizaciones sociales al desempleo han estado en torno a los 300.000 millones de pesetas durante cada uno de los años 1997 y 98 La cuantía de los excedentes en cotizaciones para el año 2000 se sitúa en torno a 400.000 millones de pesetas, estimándose para el año 2001 una previsión excedentaria en recaudación por cotizaciones al desempleo en torno a 500.000 millones de pesetas.

La reivindicación sindical de aumentar la protección al desempleo: subsidio y seguro de desempleo que apenas alcanza a la mitad de los parados y paradas registradas en las Oficinas de empleo, ha sido sistemáticamente desantendida, ahora la patronal propone utilizar estos excedentes para rebajar las cotizaciones empresariales al desempleo.

Si la estrategia del sindicato se centra exclusivamente en la negociación y se olvida, en la práctica, de la movilización o se convierte ésta en un ritual, no habrá avances sociales. Así ha sido en los pasados cuatro años, en los que ha caído en picado la capacidad de movilización sindical y ello se ha reflejado en la ausencia de un reparto de la renta y la riqueza se hayan repartido, en una época de crecimiento económico.

Ante la negociación actualmente en curso no se deben repetir errores cometidos en ocasiones anteriores: ausencia de una plataforma reivindicativa precisa, (negociaciones por arriba); sin una información ágil que llegue a los afiliados/as y a los trabajadores/as, y sin preparar a éstos para dar las respuestas que demande la situación.

Para ello, ha de asegurase una amplia participación de los órganos de dirección, de todas las estructuras sindicales y del conjunto de los afiliados/as, en todo el proceso de negociación. Participación que debe comprender desde la información y seguimiento de lo que pase en las mesas, hasta la consulta y la decisión final.

La movilización es un instrumento útil para la defensa de los derechos de los trabajadores y debe plantearse a través de la combinación equilibrada del binomio negociación-presión.

El sindicato tiene que tener capacidad para poder organizar la movilización en el momento en que sea necesario, bien sea para que avancen sus propuestas o para evitar las agresiones que pudiera haber. En este sentido hay que recordar el tope salarial del 2% para los empleados públicos o las amenazas cada vez más imperiosas del presidente del Gobierno de tomar medidas sobre el mercado de trabajo o la protección social si no se llega a acuerdos en al apretado plazo que el mismo fija. Sería una gravísima responsabilidad que el sindicato no estuviera preparado para contestar con la debida contundencia a la patronal y frenar cualquier intento del gobierno de legislar medidas regresivas que no hubieran podido imponer a los trabajadores en las negociaciones.

En los últimos años se viene planteando una política salarial que ha vinculado, básicamente, los incrementos a la evolución de los precios, renunciando a una actitud más ofensiva que permitiera beneficiarse de los fuertes crecimientos de la economía.

Este enfoque ha sido determinante en unos resultados finales negativos para los trabajadores. Por un lado, se ha traducido en ligeros incrementos de salarios, por encima de un IPC cada vez más bajo; por otro, se han producido algunas congelaciones salariales a los empleados públicos y un recorte de sus retribuciones (PGE-1.997). Pero también ha llegado a darse, la triste paradoja de que los trabajadores españoles han sido los únicos que en la Unión Europea han perdido poder adquisitivo los dos últimos años. Y ello a pesar del fuerte incremento de la economía, de los beneficios y de la riqueza y sin que tampoco se haya reducido la jornada (seguimos teniendo una de las más alta de Europa), haya aumentado la estabilidad en el empleo o mejorado la protección social.

Por último, hay que destacar cómo el Salario mínimo interprofesional ha ido perdiendo, año tras año, poder adquisitivo, al vincularse su incremento a las previsiones de inflación y sin compensar nunca por los criterios que establece el Estatuto de los Trabajadores: desviación de los precios, incremento de la productividad, mejora de la coyuntura económica, caída de la participación de los salarios en la renta nacional.

Es necesario corregir este estado de cosas. La situación económica exige una evolución más favorable de los salarios. Las empresas tienen en estos momentos márgenes sobrados para aceptar una política salarial más avanzada, así como para absorber una importante reducción de la jornada, ya que ésta suele ir acompañada de un incremento de la productividad por hora trabajada. Por ello, el sindicato debe trazase como los siguientes objetivos fundamentales para la próxima campaña de negociación colectiva: homologar la renta per cápita española a la de la Unión Europea y elevar la participación de los salarios en el PIB

Para ello, es evidente que hay que replantearse la política salarial para el 2001, teniendo en cuenta los siguientes factores:

1. el preocupante rebrote de la inflación que se sitúa entre el 3,5-4%, junto con una previsión gubernamental de inflación para el 2001 absolutamente increíble (2%);

2. un crecimiento de la economía que ha colocado el PIB por encima del 4%;

3. un fuerte aumento de los beneficios empresariales que se puede situar alrededor de un 20%;

4. un aumento de la tratamiento regresivo de la fiscalidad, que ha penalizado los salarios y las rentas más bajas, con el fin de beneficiar a las rentas de capital;

En base a todo lo anterior, se plantean las siguientes propuestas:

• Incrementos salariales en la negociación colectiva que tengan como referencia, además de la inflación real, el crecimiento de la economía y la recuperación de la pérdida de poder adquisitivo. Ello se traduce en incrementos salariales en torno al 5%.

• La inclusión de cláusulas de revisión en todos los convenios colectivos que aseguren un mecanismo de escala móvil.

• Mejora sustancial del Salario Mínimo Interprofesional (es una referencia que afecta cada vez a mayor número de personas: pensionistas, parados, subsidiados, trabajadores que compran viviendas de protección oficial, etc.). Ello se debe de traducir en un SMI que se aproxime al 60% del salario medio del país, es decir, en torno a las 100.000 pesetas.

La negociación colectiva (a partir de este momento NC) es el eje central de nuestra actividad que no el único. La intervención confederal debe aportar el componente solidario y de clase de nuestro sindicato, siendo la NC la que nos permite adecuar esa visión global a lo concreto, federal, sectorial, de empresa...

La NC es un trabajo esencial y básico de las organizaciones sindicales, para ampliar derechos de los trabajadores y mejorar sus condiciones de vida y de trabajo.

• Un control adecuado de las nuevas tecnologías, incidiendo en la repercusión que éstas tienen en el aumento de la producción, la productividad y los beneficios, impidiendo que actúen como elemento de quiebra social y reducción del empleo, y, sí lo hagan sobre la reducción del tiempo de trabajo, el incremento de empleo y de salario.

• Las nuevas tecnologías y organizaciones de trabajo, deben de orientarse a la mejora de la calidad de vida mediante un crecimiento sostenible y, por tanto, controlando su repercusión también sobre el territorio, el medio ambiente, la salud y seguridad laboral.

• Reforzar la causalidad en la contratación temporal, identificando claramente el puesto de trabajo. Sólo cuando las actividades sean coyunturales limitando el tiempo a seis meses como máximo y no superior al 10% en las grandes empresas y al 15% en las medianas. Para situaciones que se repitan, modalidad de fijos discontínuos.

• Volumen de empleo: conocimiento y valoración de la plantilla real en cada momento, Fijos, Temporales, Subcontrataciones, ETT. Causas y vencimientos de las situaciones y componente de empleo femenino.

• Participación sindical respecto a la identificación, características y perfiles de los nuevos puestos de trabajo, y acuerdo sindical previo respecto a las modalidades contractuales a utilizar si se hace uso de la contratación temporal.

• Acotar y regular de forma adecuada los procesos de externalización y subcontratación asumiendo desde la organización sindical en la empresa principal la defensa y representación de los intereses de estos trabajadores, favoreciendo la estabilidad en el empleo y unas condiciones laborales que los equiparen a la plantilla de la empresa principal, regulando la preferencia de estos trabajadores a ser contratados por la empresa principal.

• Aumentar derechos de información de/la representación legal de los trabajadores.

• Nuevos derechos (igualar condiciones laborales)

La NC en estos momentos no está respondiendo de forma eficaz a los objetivos que nos marcamos. La ofensiva ideológica de la patronal sometiendo los intereses de los trabajadores a principios tales como la competitividad y el mercado nos sitúa en no pocas ocasiones en posiciones meramente defensivas valorando como victorias el que no hayan conseguido el conjunto de sus aspiraciones olvidándonos, en la práctica, de cuales eran nuestras aspiraciones iniciales: la MEJORA de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores.

Un factor que está incidiendo de manera negativa es la dispersión que se está produciendo entre diferentes sectores y empresas a la hora de aplicar la NC, importantes grupos de trabajadores están fuera de la plataforma general, negocian aparte sus condiciones laborales y no pocos lo hacen de forma individual. Esta realidad nos obliga en la práctica, a ajustar más nuestras plataformas, incorporando toda la realidad laboral con sus diferencias y particularidades sumando todas ellas es una única propuesta. Otro elemento nuevo que está apareciendo es la vigencia de los convenios, hace años, la práctica habitual era de un año, hoy están proliferando los de dos, tres o más años lo cual dificulta la coincidencia en el tiempo de la negociación. Esta confluencia posibilitó que nuestras aspiraciones principales tuviesen una mayor proyección social al mismo tiempo que los sectores fuertes servían de apoyo y estímulo a los sectores más débiles.

Ante este elemento negativo es muy difícil, prácticamente imposible, retornar al pasado, lo que nos obliga a realizar una proyección más fuerte hacia lo interno y externo del sindicato de la NC, de nuestras propuestas. Debemos mejorar nuestro trabajo, en primer lugar, tratando de que las plataformas se identifiquen claramente con la problemática de los trabajadores, que sean fruto de la máxima participación de éstos. Participación que debe darse tanto en el período de elaboración como en el de negociación y en la toma de decisión, que nos permita comprometer a los trabajadores mejorando nuestra correlación de fuerzas. Cuando decimos movilización no nos estamos refiriendo sólo al momento del conflicto, sino principalmente, al momento de la negociación. Cuanto más reforcemos este frente más posibilidades tendremos de que se abran paso nuestras reivindicaciones.

SECTOR CRITICO

Octubre 2000