Enmiendas 8º Congreso CC.OO. (Sector Crítico)

Son tiempos difíciles para el sindicalismo de clase. La estrategia neoliberal en un mundo globalizado, la política del Partido Popular y los profundos cambios productivos afectan a la organización del trabajo y a la estructura empresarial (subcontratación, descentralización productiva), han debilitado a la clase obrera, se mantiene una alta tasa de paro, se deteriora la calidad del trabajo (precariedad) y ello guarda una estrecha relación con los elevadísimos niveles de siniestralidad. Por otra parte, se profundizan las desigualdades, no avanzan los derechos sociales y se recortan los derechos laborales, bajo falsos pretextos de modernización o de creación de empleo. No obstante, hay muchas razones para seguir luchando, para recuperar el poder reivindicativo y colocar al sindicalismo a la ofensiva en su relación con el capital y con el gobierno de la derecha.

El Sector Crítico de CC.OO. surge como una necesidad de los afiliados y afiliadas ante el fracaso de la estrategia oficial y para evitar la deriva hacia la moderación y la falta de participación que se viene produciendo en los últimos años en la organización. Con el objetivo de sacar al sindicato de su pasividad, para el sector crítico es esencial la recuperación y renovación de las señas de identidad de las Comisiones Obreras. Siguen siendo absolutamente válidos los rasgos históricos de nuestro modelo sindical de clase, reivindicativo, democrático, plural, sociopolítico y unitario.

Con este manifiesto queremos renovar nuestro compromiso sindical con la clase trabajadora y desde las Comisiones Obreras. También es nuestra carta de presentación ante los afiliados y afiliadas y ante los trabajadores y trabajadoras a los que invitamos a intervenir activamente en el proceso de debate del VIII Congreso Confederal y a defender las siguientes propuestas:

Queremos un sindicato de todos y de todas. Donde se respete la pluralidad existente en el sindicato y no se excluya a nadie por sus ideas. Donde quepa todo el mundo, podamos ser más y vuelvan los compañeros represaliados o que se han ido decepcionados. Defendemos la participación y la democracia. Participar es decidir, y ello implica unas relaciones de respeto y más democráticas en el sindicato. Es preciso fortalecer el debate interno y el papel de la asamblea, garantizando la consulta sobre las cuestiones que afectan a los trabajadores y reforzando así su vinculación con la acción sindical.

Apostamos por una estrategia de firmeza y por un programa sindical avanzado, que coloque en primer plano las necesidades más perentorias de la clase trabajadora, como el pleno empleo de calidad y la plena protección social. Es intolerable la alta tasa de paro, la subcontratación y un nivel de precariedad que afecta a un tercio de los trabajadores condenando a millones de personas a una vida en la inseguridad. A través de una iniciativa sindical fuerte y sostenida, debemos reivindicar la exigencia del derecho constitucional a un trabajo digno, seguro, estable y con derechos. Una política eficaz que recupere la causalidad y ponga coto a los contratos basura, las subcontratas, las ETTs y a las empresas de servicios; con mayores garantías frente al despido y la opción del trabajador a la readmisión cuando sea improcedente. Ello requerirá las modificaciones legales necesarias.

Nos comprometemos a una batalla contra siniestralidad laboral y las causas de fondo que la provocan, exigiendo el compromiso de la administración, acometiendo las reformas necesarias, que aseguren el cumplimiento efectivo de las leyes y el endurecimiento de las sanciones a los empresarios. Ante la alarma social provocada por sentencias que responsabilizan al trabajador, hay que garantizar el derecho a negarse a trabajar en condiciones de riesgo cierto, sin consecuencias represivas.

Consideramos fundamental impulsar una gran Campaña por la reducción de la jornada laboral a 35 horas semanales por ley y por convenio, sin reducción de salarios, y por la supresión de las horas extraordinarias como mecanismo para repartir y crear empleo, y mejorar la calidad del existente.

Creemos que la revitalización de la negociación colectiva es capital para afrontar los acusados cambios que se vienen produciendo en las empresas y que repercuten en las condiciones de trabajo. Tal y como se ha suscrito, hay que dar por concluido y no renovable el AINC, ya que sólo sirve para la moderación salarial e impiden el avance en otras reivindicaciones como la reducción de jornada o un mayor poder sindical. Rechazamos los intentos de reforma que preconiza el gobierno para debilitar la regulación colectiva y los convenios sectoriales. La reforma democrática de la empresa es una de las cuestiones pendientes de la democracia; la revolución tecnológica, la descentralización productiva y los profundos cambios producidos en el mercado de trabajo exigen un nuevo cuadro de derechos y una legislación laboral más progresista.

Proponemos la mejora real de los salarios, con crecimientos superiores al IPC real y la existencia de cláusulas de revisión salarial. Los trabajadores deben recuperar poder adquisitivo y participar del crecimiento de la economía, de la mejora de la productividad y de los altos los beneficios empresariales. Igual salario a igual trabajo, sin discriminación salarial de la mujer. El SMI debe experimentar un incremento sustancial para recuperar la pérdida de poder adquisitivo y situarlo en el 60% del salario medio.

Hay que oponerse a los proyectos fiscales de la derecha. Con las últimas reformas han agudizado la regresividad del sistema fiscal, reducido la capacidad recaudatoria y otorgado beneficios fiscales injustificados a las rentas de capital. Tiene que recuperarse una mayor progresividad para una política fiscal más justa y equitativa.

Defendemos el sistema público de pensiones, y la equiparación de las mínimas al SMI. El gasto en esta prestación ha reducido en dos puntos su participación en la Renta Nacional, no alcanza ni de lejos la media de la Unión Europea (sólo representa el 59%) y que está en el punto de mira de la política del PP. Una mayor privatización del sistema público aumentaría las desigualdades sociales ante la jubilación. Por ello, impulsaremos una amplia Campaña que rechace radicalmente una ampliación del período de cálculo (algo que podría suponer hasta un recorte del 30% de las pensiones), la privatización del sistema y el aumento de la edad de jubilación. Ante el ataque a las pensiones en el ámbito europeo, deberían coordinarse acciones lideradas por la CES.

Lucharemos por el avance de la protección social pública, desarrollando nuevos frentes de atención como el de las personas mayores y dependientes o el de la vivienda social. Potenciando una Enseñanza pública de calidad y, para ello, derogando la LOCE y la LOU. Exigiendo la mejora del Sistema Nacional de Salud y oponiéndonos radicalmente a la gestión de las altas y bajas por las mutuas patronales de accidentes de trabajo. Lucha contra la exclusión y la pobreza y derecho a un Salario Social.

Rechazamos la privatización de los servicios públicos y nos opondremos a la externalización de servicios que ahora prestan empleados públicos y que garantizan su universalidad. Combatiremos la política de reducción del sector público, los expedientes masivos de regulación de empleo y todas las prácticas dirigidas a fomentar la subcontratación y la precariedad en el trabajo. Los expedientes han provocado 200.000 despidos el año pasado y surgen en la mayoría de los casos como prácticas abusivas para acabar con los empleos fijos e incrementar la precariedad.

Reclamamos el carácter de sindicato sociopolítico. Al sindicato no le es ajeno nada de lo que sucede en la sociedad y debe de buscar la alianza con otras fuerzas sociales, políticas y movimientos de carácter progresista, porque no renuncia a la transformación social y a una mayor libertad e igualdad de los trabajadores y de las personas. Tampoco a la defensa de los derechos y libertades políticas y a la regeneración de las instituciones democráticas, muy gravemente amenazadas por el gobierno del PP. En resumen, todo lo contrario a la tendencia existente hacia un modelo sindical pseudoprofesional y corporativo, como se puso de manifiesto con motivo de la huelga general contra la guerra de Irak o con la ambigüedad ante los procesos electorales.

Desde hace 8 años viene gobernando el país la derecha. Nada sucede por casualidad. Tiene bastante que ver con la política de pactos y de paz social que han disfrutado. Por ello, para que cambien las cosas en todos los planos, apostamos por un nuevo impulso de cambio político a favor de la izquierda. Cambio que no será posible sin la participación activa del movimiento sindical -desde su autonomía- y con la unidad interna del sindicato.

Consideramos urgente fomentar la incorporación de nuevos colectivos a la organización y acción del sindicato: jóvenes, mujeres e inmigrantes, que son los sectores laborales sometidos a una mayor explotación y discriminación. Especial énfasis ponemos en la necesidad de una lucha tenaz por los derechos de los inmigrantes, contra toda forma de discriminación salarial y normativa entre los trabajadores españoles y los extranjeros. Quien tenga un trabajo, tanto con papeles como sin ellos, tiene que tener derechos laborales y sociales. Estamos en contra de la actual Ley de Extranjería que atenta no tan solo a los derechos de las personas inmigradas, sino también contra los mismos cimientos de un estado democrático.

Los inmigrantes, las mujeres, los jóvenes tienen que poder participar y dirigir el sindicato. Es necesario redefinir un nuevo papel del territorio para el trabajo sociopolítico, dentro de un modelo organizativo equilibrado entre uniones y federaciones y de un mayor peso del sindicalismo confederal.

Denunciamos que la globalización neoliberal ha provocado desastres sociales para la mayoría de la población mundial. Las CC.OO., con su propia identidad y su elaboración autónoma, deben participar en el movimiento antiglobalización. Hay que definir un nuevo internacionalismo a favor de los derechos, la democracia y las instituciones sociales. En esta línea, es básico impulsar como alternativa al neoliberalismo un modelo de desarrollo económico sostenible que reconozca el valor del trabajo y que impida procesos de degradación medioambiental. Rechazamos la guerra como instrumento para solucionar los conflictos. Somos parte comprometida del movimiento pacifista en nuestro país y en consecuencia participaremos en cuantas iniciativas tengan por objeto oponerse a la guerra, a la ocupación militar y a nuevas agresiones contra los pueblos.

Por último, trabajamos por la recuperación del entusiasmo y de la ilusión en la actividad sindical: queremos concitar las máximas voluntades de trabajo por las mejores causas. Llamamos a la afiliación masiva a CC.OO. y a la participación en el desarrollo del sector crítico, la mejor garantía para una estrategia sindical que gire a la izquierda, y para una nueva mayoría plural e integradora, que cierre definitivamente la etapa de la exclusión, crisis interna y alejamiento de los trabajadores. Apostamos por recuperar el sindicalismo militante frente a la profesionalización burocrática actual. Defendemos una estrategia más equilibrada entre negociación y movilización: la huelga general del 20-J ha demostrado su rentabilidad para los trabajadores.

Esos son los objetivos del sector crítico de cara al VIII Congreso Confederal. Para conseguirlos necesitamos la participación de todos los afiliados y afiliadas en el debate, conscientes de lo que está en juego. Os animamos a participar y a decidir: es nuestro modelo y es vuestro derecho. Si se consigue que las bases sean las protagonistas, puede cambiar el rumbo del sindicato.

Para conseguir otro modelo de sociedad, más libre y más cohesionada socialmente, para que sea posible otro mundo, es necesario y posible otro tipo de sindicalismo: el que siempre representaron las Comisiones Obreras de Marcelino Camacho y de tantos otros compañeros y compañeras que nos precedieron

.Madrid, 29 de Noviembre de 2003

(Aprobado por 700 cuadros del Sector Crítico en una Asamblea Estatal)

PRESENTACIÓN

En las próximas semanas se iniciarán las Asambleas de Centro de Trabajo para debatir las ponencias y enmiendas, y para la elección de delegados y delegadas para el VIII Congreso de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras. Esta es una de las fases más importantes, ya que es la única oportunidad que tenemos todos los afiliados y afiliadas para participar en el Congreso y expresar democráticamente nuestra opinión. Por eso consideramos imprescindible que todos y todas tengamos la máxima información posible. La participación es esencial porque de ella va a depender en gran medida el resultado final.

El VIII Congreso se presenta como el más abierto de los últimos años. Son dos los factores que han influido de forma determinante en que nos encontremos ante un Congreso distinto. Por un lado, la estrategia sindical aplicada por la dirección en los últimos ocho años da síntomas claros de agotamiento, con muy pocos avances en derechos sociales, laborales, salariales, etc.; por ello, una parte muy importante de nuestra afiliación y de los trabajadores manifiestan abiertamente su desacuerdo con la línea oficial de CC.OO. Por otra parte, se ha producido una quiebra en la mayoría que se conformó en el VII Congreso, configurándose la existencia de tres sectores en el sindicato. Se ha puesto de manifiesto lo que hemos denunciado durante años: la estrategia política de la mayoría no permite combatir la brutal embestida del neoliberalismo, y la política de exclusión y persecución de todos aquellos que no compartimos las tesis de la mayoría ha debilitado la democracia en el sindicato y ha agravado los problemas. Las circunstancias anteriores han creado un nuevo escenario en el que ya no se circunscribe todo a combatir al sector crítico, sino que nos encontramos con una mayor pluralidad que influirá positivamente en el debate y en el resultado del proceso congresual.

La debilidad de la mayoría oficial ha hecho que se mantuviera la política represiva durante todo el mandato anterior. No podemos dejar de denunciar la actitud de aquellos que siguen excluyendo, sancionando y adoptando medidas represivas para asegurarse una ventaja ilegítima en la relación de fuerzas de cara al Congreso. En las últimas semanas, con el Congreso ya convocado, han tomado decisiones como la imposición de una Gestora en la Federación de Sanidad de Castilla-León, la desestabilización de la Unión de Valladolid, nombramiento de una dirección provisional en la Federación Estatal de Actividades Diversas, suspensiones a compañeras de sanidad de Segovia para impedir su participación en el Congreso, revocación sin ningún motivo de un compañero de la Ejecutiva del Transporte de Andalucía, y la expulsión por tres años del Secretario del Transporte de Córdoba, decisión adoptada el 22 de diciembre, que además había anunciado su candidatura a la secretaría de la Unión Provincial de Córdoba en representación del sector crítico.

En los últimos Congresos la comisión encargada de elaborar las ponencias se había configurado de forma excluyente al no aceptarse la presencia del sector crítico. En esta ocasión han participado en la comisión tres compañeros del sector crítico, al admitirse la representación que nosotros decidimos, sin imposiciones que hubieran impedido el acuerdo. Hemos valorado muy positivamente esta participación, pero no podemos olvidar que en la comisión no estaban representadas todas las sensibilidades. Nosotros defendimos hasta el último instante la presencia de todos para que el debate fuera más abierto y enriquecedor, algo que finalmente no fue posible al no ponerse de acuerdo las dos partes que hace poco integraban la mayoría.

A la comisión de ponencias hemos acudido con la intención de debatir y aportar propuestas sobre la futura estrategia sindical y organizativa de CCOO. A pesar de ser conscientes de las enormes diferencias que hemos mantenido, creemos posible encontrar métodos de trabajo y puntos comunes para afrontar el futuro de forma integradora. Fruto del debate en la comisión han sido recogidas algunas de las cuestiones propuestas por el sector crítico, pero han sido materias de menor entidad que no influyen en la línea estratégica que la actual dirección propone. Las grandes diferencias en la política sindical y organizativa se mantienen y por ello el sector crítico votó en contra de las ponencias en el Consejo Confederal de diciembre, anunciando que llevaríamos al debate de los afiliados y afiliadas, nuestras alternativas a las ponencias a través de enmiendas al texto oficial. De cualquier forma, vamos a seguir intentando, a lo largo del proceso y en el propio Congreso, la búsqueda de puntos comunes que permitan avanzar en la firmeza sindical y en la unidad interna.

Las enmiendas que presentamos a los textos del VIII Congreso recogen todas las cuestiones que han sido imposibles de consensuar en la comisión de ponencias y que se centran fundamentalmente en:

Negociación Colectiva. Nuestras enmiendas parten del reconocimiento de la profunda crisis que afecta a la negociación colectiva, y la falta de utilidad de los Acuerdos Interconfederales para la moderación salarial suscritos en los últimos años, comprometiéndonos a no suscribirlos en los términos actuales. Proponemos activar la negociación colectiva como fuente de nuevos derechos haciendo frente al proceso de desregulación; una política salarial que contribuya a mejorar el nivel de vida con subidas por encima del IPC real, cláusula de revisión salarial incluyendo a los empleados públicos y un SMI que suponga el 60% del salario medio; mayor atención en materias como la igualdad de mujeres, jóvenes e inmigrantes o la prevención de riesgos laborales con medidas y actuaciones concretas; reducción de la jornada a 35 horas semanales sin disminución salarial. Para revitalizar la negociación colectiva es imprescindible fomentar la participación de afiliados y trabajadores desde la elaboración de las propuestas hasta la movilización y la decisión final.

Mercado de Trabajo. Nuestro mercado de trabajo se caracteriza por ser uno de los más inestables y precarios de toda la U.E. Se ha flexibilizado y abaratado el despedido con la excusa de frenar la temporalidad, pero se mantiene por encima del 30%. Nuestras enmiendas proponen medidas concretas que no contiene el texto oficial: prohibición de contratación temporal para tareas o actividades estacionales o cíclicas; establecer topes porcentuales máximos de contratos temporales en función del número de trabajadores fijos en plantilla; incremento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social en contratos temporales; establecer indemnizaciones a la finalización del contrato temporal con un mínimo de 20 días de salario; nueva regulación de las ETTs, hasta que logremos su desaparición, que suprima su carácter generalista limitando sus efectos precarizadores; mayor información y control de las condiciones de trabajo de contratas y subcontratas aumentando la competencia de los representantes de los trabajadores de las empresas principales; unificación de horarios y salarios de los trabajadores de las empresas subcontratadas en relación con los de la empresa principal.

Protección Social. Realizamos una crítica severa al modelo del PP que aplica continuos recortes a pesar de que nuestro país está a la cola en protección social de toda la U.E. Nos comprometemos a no ampliar el periodo de cálculo de las pensiones, reclamamos la mejora de las pensiones especialmente de las más bajas, y consideramos necesario extender realmente a todos los trabajadores el derecho a la jubilación anticipada disminuyendo los coeficientes reductores. Reclamamos la mejora de las prestaciones por desempleo, redistribuyendo las cotizaciones sociales que se dedican a bonificaciones empresariales.

Modificaciones Legislativas. La ponencia oficial no hace ninguna referencia a reformas legislativas que son necesarias para recuperar derechos y mejorar las condiciones de trabajo. El sector crítico propone entre otras: ley de 35 horas semanales; recuperar para todos los contratos indefinidos los 45 días y 42 mensualidades en los despidos improcedentes, sin olvidar que debe ser una opción del trabajador la readmisión o indemnización; modificar los art. 51.1 y 52.C del E.T., excluyendo la competitividad y las exigencias de la demanda como criterios causales del despido; prohibición de EREs en empresas con beneficios; cambios legislativos para implantar la responsabilidad solidaria de las empresas principales en los casos de contratas, prohibición de la subcontratación en cascada y extensión de los derechos de representación.

Participación y Organización. La Ponencia oficial contiene declaraciones formales vacías de contenido. Nuestras propuestas articulan la participación a través de las secciones sindicales, retomando la asamblea y el referéndum; apostamos por una atención especial a las PYMES con la coordinación territorial y sectorial, pero introduciendo la necesidad de buscar fórmulas especiales para los colectivos más precarizados que cambian continuamente de trabajo y sector; apostamos por reformar la legislación sobre las elecciones sindicales para extender su ámbito sin devaluar las competencias de los órganos unitarios de representación; propuestas para la renovación de los órganos de dirección con medidas como la limitación de mandatos; consideramos imprescindible organizar la participación de los inmigrantes, mujeres y jóvenes en el sindicato.

Estatutos. La actual mayoría no ha realizado ningún intento de acercar posturas en las reglas de funcionamiento interno, siguen apostando por la burocratización y las medidas administrativas y sancionadoras. Nuestras propuestas van encaminadas a garantizar la participación de los afiliados, restituir las competencias de las secciones sindicales, limitar la capacidad de sancionar, asegurar la pluralidad en los órganos de dirección y en el trabajo diario y facilitar la renovación de cuadros. Las modificaciones que introduce el sector oficial van en sentido contrario: eliminan la limitación de mandatos para los secretarios de las organizaciones confederadas, y consolidan la posibilidad de revocar a los miembros de las Ejecutivas en los Consejos, eliminando la pluralidad expresada por los afiliados con su voto en los Congresos.

Estas son algunas de las cuestiones que han impedido el acuerdo en las Ponencias y que constituyen el núcleo de nuestras enmiendas. Nuestro objetivo es fomentar el debate con alternativas que permitan cambiar la orientación sindical.

Estamos convencidos de que este Congreso es una gran oportunidad para dar un giro a la estrategia sindical y organizativa de nuestras Comisiones Obreras, pero solo será posible si conseguimos una amplía participación de los afiliados y afiliadas. Los objetivos del sector crítico se centran en promover un cambio en la línea sindical para hacerla más útil en la defensa de los intereses de los trabajadores y trabajadoras y plantarle cara al gobierno de la derecha y a la patronal; reafirmar el carácter sociopolítico del sindicato, porque nuestra independencia y autonomía no puede significar neutralidad ante los asuntos políticos y sociales en un mundo cada vez más insolidario que recorta los derechos de los más débiles; aumentar la participación y la capacidad de decisión de los afiliados y recuperar la unidad interna para enfrentarnos a los continuos ataques que sufrimos por la brutal estrategia neoliberal.

El VIII Congreso Confederal tiene que ser el del cambio, el del giro a la izquierda y el de la recuperación de la pluralidad, la participación, la democracia interna, y la unidad. CC.OO. tiene que volver a ser el sindicato de todos y de todas.

PARTICIPA Y DECIDE

ENMIENDAS AL CAPÍTULO 1: AUMENTAR LA PARTICIPACIÓN EN LA EMPRESA

PUNTO 12. Sustituir por:

Ampliar la participación del sindicato en la empresa es uno de nuestros objetivos prioritarios para garantizar la defensa de los derechos de los trabajadores, y asegurar su participación e implicación en el proceso de negociación y toma de decisiones. El fortalecimiento del sindicato en la empresa se hará sin menoscabo de las competencias y funciones de los comités de empresa y delegados de personal. Los afiliados y afiliadas, delegados, la sección sindical y el propio sindicato deben convertirse en un vehículo para articular las propuestas e impulsar la negociación que en el seno de la empresa desarrollan los órganos unitarios de representación. Para CC.OO. es esencial el respaldo de los trabajadores y trabajadoras, la mejor forma de conseguirlo es garantizar la información, la participación y la capacidad de decidir en los asuntos que les afectan de forma directa. Pero no podemos limitarnos a incidir en el ámbito de la empresa, nuestros delegados y afiliados deben implicar a los trabajadores en las actividades que nuestra organización desarrolla sectorial, territorial y confederalmente. Sin duda la información, participación y posibilidad de influir en las decisiones son elementos esenciales para mejorar la capacidad de intervenir en todos los ámbitos donde desarrollamos nuestra actividad.

PUNTO 16. Cambiar y añadir después de ". y su gestión colectiva desde el sindicato." :

y su gestión colectiva por el sindicato desde el consenso con los delegados y delegadas sindicales implicados. Todos los medios sindicales de los que disponemos en la actualidad y aquellos que logremos conseguir en procesos de negociación, deben gestionarse con claridad y transparencia evitando usos que puedan deslegitimar la negociación colectiva en la empresa y el sector. Por ello debemos priorizar las necesidades para desarrollar el trabajo en la empresa, ya que es la fuente desde la que obtenemos los recursos y la falta de atención llevaría a la deslegitimación de nuestra actuación.

PUNTO 18. Sustituir por:

Debemos potenciar la constitución de secciones en todos los centros de trabajo donde contemos con el número de afiliados/as que lo permita. Los delegados/as y secciones sindicales son la base de nuestra acción sindical y el mejor medio para legitimar nuestra actividad con el apoyo de los trabajadores/as. Hay que reforzar el papel de las secciones sindicales convirtiéndolas en instrumentos vivos de actividad sindical, no pueden limitarse a ser simples mensajeros que lleven las propuestas de CC.OO. a las empresas, tienen que articular la participación en la política que desarrollamos en todos los ámbitos. El dialogo y la transparencia son las señas de identidad de nuestro sindicato, si somos capaces de transmitirlo y llevarlo a efecto ganaremos en capacidad en las empresas, en influencia en los órganos unitarios de representación, y en el conocimiento y apoyo a las políticas sectoriales y confederales.

PUNTO 20. Sustituir por:

Ganar presencia y participación del sindicato en la empresa depende de la implicación de los afiliados y los trabajadores. Las secciones sindicales son la estructura que mejor garantizan la participación en las decisiones de las empresas y en todas aquellas que el sindicato lleva adelante y afectan a los trabajadores. En las PYMES, por la especial dificultad para constituir secciones sindicales, serán las organizaciones territoriales y sectoriales las que garanticen la información y participación de los afiliados/as y trabajadores/as. Garantizar la participación a través de mecanismos informativos que faciliten la toma de decisiones, destacando por su importancia la asamblea y el referéndum, en los procesos de negociación de todo ámbito debe ser la seña de identidad de nuestro sindicato. La vinculación de los afiliados y trabajadores con nuestras plataformas y decisiones son la mayor garantía para asegurar el aumento de la presencia y capacidad de CC.OO. en las empresas.

PUNTO 17 y 27. Sustituir por:

Las elecciones sindicales son un mecanismo indispensable para garantizar la presencia del sindicato en las empresas y de legitimación social con la participación de los trabajadores en la elección de sus órganos de representación. La actual normativa necesita modificaciones que permitan la participación de cientos de miles de trabajadores que ahora se encuentran excluidos, pero estas reformas no pueden en ningún caso ir acompañadas de medidas que difuminen su trascendencia. Para CC.OO. las elecciones sindicales y la capacidad de los órganos unitarios de representación son elementos esenciales del sindicalismo y de la negociación colectiva, por ello reforzamos nuestra apuesta por mejorar las lagunas que impiden una mayor representatividad y capacidad de negociación de los órganos elegidos directamente por los trabajadores y trabajadoras.

Reafirmada nuestra apuesta por las elecciones y órganos de representación, consideramos necesario superar los límites que la legislación impone a la capacidad de intervención del sindicato, generando nuevos derechos que garanticen la defensa de los intereses de los trabajadores a través de la consolidación y extensión de las organizaciones sindicales.

Para que nuestras propuestas tengan las máximas posibilidades de llevarse a efecto, debemos garantizar el consenso interno para posteriormente trasladarlo al resto de organizaciones y establecer el acuerdo necesario para iniciar su negociación.

PUNTO 24.

La atención a las PYMES, empresas donde nos encontramos con las mayores dificultades por el número de trabajadores y por el alto grado de precariedad que generan grandes problemas de encuadramiento afiliativo y articulación de la participación en el sindicato, debe responder a un doble criterio sectorial y territorial. Para que los equipos de atención sean eficaces y rentables sindicalmente necesitan de la coordinación entre rama y territorio. Las organizaciones territoriales elaborarán conjuntamente con las federaciones regionales o de nacionalidad planes anuales de atención a las PYMES, definiendo objetivos, recursos, responsabilidades, colaboración entre sectores y mecanismos de evaluación de resultados. Nuestro objetivo debe ser ampliar la atención a las empresas hasta cincuenta trabajadores con especial incidencia en aquellas donde exista delegado/a de CC.OO. para apoyar su trabajo.

ENMIENDAS AL CAPITULO 2: "AMPLIAR LA AFILIACION."

PUNTO 28. Añadir al final:

La autonomía que estamos reclamando no puede confundirse con neutralidad, el carácter sociopolítico de CC.OO. implica nuestra intervención en todos los ámbitos y asuntos de relevancia laboral, social y política. Muchos de nuestros afilados y afiliadas lo son por algo más que por garantizarse asistencia jurídica o por los servicios que podamos prestar, tienen una concepción ideológica que las ha hecho formar parte de nuestro proyecto sindical y que se sentirían decepcionados sin ese carácter sociopolítico. CC.OO. tiene que actuar sin complejos en las relaciones con las demás fuerzas políticas y sociales, buscando las coincidencias en proyectos progresistas que planteen cambios sociales y comprometiéndose con los valores de izquierdas.

PUNTO 33. Añadir al final:

Especial atención hay que prestar a aquellas bajas que se producen por diferencias con la estrategia sindical, o provocadas por medidas administrativas y sanciones individuales o a órganos de dirección. Este trabajo nos permitirá conocer la incidencia de la política que desarrollamos y las consecuencias de algunas medidas internas que no favorecen la consolidación y crecimiento de nuestra organización.

NUEVO PUNTO. Añadir después del 34

Por otra parte, las mujeres representan un 34,02 % de la afiliación total de nuestra organización, lo cual supone un crecimiento constante de la afiliación femenina, crecimiento paralelo al que experimenta la población femenina ocupada. Ahora bien, el porcentaje de mujeres en los órganos de dirección es bastante menor que el de su correspondiente afiliación. Y debemos tener en cuenta que el mandato estatutario obliga a la correspondencia entre ambos porcentajes, con el objetivo de conseguir que CCOO sea un Sindicato de hombres y mujeres.

NUEVO PUNTO. Añadir después del 38

Incrementar la participación de las mujeres a todos los niveles y, en especial, su participación en los órganos de dirección.

PUNTO 45. MUJER Sustituir

Es importante contar con la norma de la proporcionalidad de los sexos en los órganos de dirección: obliga y ejerce una presión en el conjunto del Sindicato, especialmente en los hombres dirigentes. La existencia de la norma nos posibilita la exigencia de la inclusión de mujeres cuando éstas están dispuestas a formar parte de los órganos de dirección, pero se encuentran con negativas tajantes o rechazos soterrados de compañeros que anteponen la presencia masculina, creyéndola ‘más adecuada’. La existencia de la norma refuerza a las mujeres a sentirse con derecho para reclamar su participación.

Pero ahora se trata de que profundicemos algo más con el objetivo de identificar todos los impedimentos que encuentran las mujeres para no ocupar puestos de dirección o de representación del Sindicato, las razones por las que muchas mujeres no quieren aceptar una tarea de este tipo. De lo que se trata es de que seamos conscientes de los problemas reales para que nos propongamos las soluciones adecuadas que ayuden a la consecución de ese Sindicato de hombres y mujeres que queremos. En este sentido, avanzamos algunas reflexiones y propuestas.

Desgraciadamente estamos en un contexto de poca participación, en general, en la actividad sindical organizada. En este contexto, y más aún en un gran Sindicato como es el nuestro, es grande el riesgo de configuración de un "aparato", de unas elites o de una burocracia sindical, en definitiva, de un conjunto de pocas personas que acaparan responsabilidades, desde una concepción jerárquica del sindicalismo, poco atentas a compartir y repartir las tareas y demasiado preocupadas por afianzar su "poder", que imponen un estilo centralizador y autoritario, en detrimento de la autonomía de las estructuras sindicales de base.

Con esta concepción del Sindicato, es muy difícil que conecten muchas mujeres. Primero, porque desde esta percepción del Sindicato, la cantidad de tiempo de dedicación que se exige a quienes ocupan puestos de responsabilidad, aunque no siempre esté justificado, es demasiado grande. Es muy difícil que quien tiene responsabilidades familiares pueda responder a dichas exigencias.

Segundo, porque esa concepción fomenta la consideración de que para ser sindicalista se debe ser un gran experto, tener una gran formación sindical, cultural, política... Muchas mujeres no se sienten ‘preparadas’ para formar parte de órganos de dirección. En esta percepción abunda, por una parte, esa cultura jerárquica de la que hablamos, aunque quizá también, una sincera preocupación por la falta de formación para cumplir con la tarea. Algo que no suelen sentir los hombres en las mismas circunstancias porque la educación recibida por ellos les posibilita sentirse capaces para enfrentarse a las tareas sindicales, y más aún, tratándose de ocupaciones en un mundo bastante masculinizado.

Tercero, porque aleja la dirección de la base afiliada, así que dificulta la consideración de la posibilidad de participación en ella de aquellas personas que no se plantean la práctica sindical como una profesión, sino como dedicación de parte de su tiempo de ocio para la defensa de los trabajadores y trabajadoras, planteamiento más propio, aunque no sólo, de las mujeres, ya que el sindicalismo como "profesión" sigue teniendo, hoy por hoy, una imagen claramente masculina.

El objetivo, pues, de incrementar la participación de las mujeres en el conjunto del sindicato y, fundamentalmente, en las tareas de responsabilidad, pasa, en primer lugar, por cambiar la cultura existente. Se trata de acercar la dirección a los afiliados y afiliadas en la base, de democratizar el sindicato ampliando los mecanismos de participación y de decisión, de evitar las jerarquías que imponen autoridad y que generan intereses diferentes y, en ocasiones, incluso contradictorios, con los de los trabajadores y trabajadoras.

En segundo lugar, con respecto al problema de los tiempos, no se trata de eliminar la parte de voluntariado que la dedicación al Sindicato tiene, porque esta organización debe fomentar, precisamente, esa forma de entender el sindicato, como agrupación voluntaria de trabajadores y trabajadoras que pretenden con su unión conseguir la fuerza necesaria para la defensa de los intereses de la gente trabajadora. Se trata, por el contrario, de organizar bien los tiempos, con la suficiente flexibilidad y con la consideración de que existen responsabilidades familiares que atender y que afiliados y afiliadas, ocupen o no puestos de responsabilidad en el Sindicato, necesitan tiempo para atenderlas.

En tercer lugar, el Sindicato debe tener un claro propósito de formar a todas las compañeras y compañeros que lo deseen, haciendo especial hincapié en la formación dirigida a las mujeres para posibilitar su acercamiento a los temas sindicales y a la aceptación de responsabilidades tanto de dirección como de representación.

Por último, debemos reforzar nuestra atención específica a los problemas y necesidades de la población trabajadora femenina, a su incorporación al mercado laboral en mejores condiciones, a combatir la precariedad en la que se encuentra un porcentaje muy importante de las trabajadoras, a conseguir más derechos para las mujeres, a fomentar el reparto del trabajo –de todo el trabajo, también el doméstico-... Debemos esforzarnos por dar una imagen más femenina de nuestro Sindicato. Debemos dedicar más medios materiales y humanos al trabajo de las Secretarías de la mujer y a que sus propuestas se debatan en el conjunto de la organización.

PUNTO 53. Añadir al final:

Los medios de comunicación e información del sindicato tienen que ser recibidos sin reticencias y en los que se sientan representados todas y todos los afiliados. Es imprescindible que se reflejen en ellas la pluralidad de nuestra organización, lejos de distorsionar la información la expresión de las diferencias ayudan a conformar la opinión del conjunto de la organización. La participación de todas las sensibilidades de forma cotidiana en los medios de comunicación con nuestra afiliación, no puede ser entendida como una concesión sino como el simple ejercicio de la libertad de expresión a través de unos mecanismos que son de todos y todas y de los que nadie puede apropiarse.

PUNTO 55. Añadir después de "...cada caso.":

Cuando las bajas, especialmente si son de un mismo colectivo o ante una misma circunstancia, sean producto de una actuación sindical (firma de convenio, acuerdo, atención recibida, etc.) o de aplicación de medidas disciplinarias, deberán ser inmediatamente comunicadas al órgano de dirección del ámbito correspondiente para que realice un análisis y valoración que permita encontrar soluciones satisfactorias para todas las partes implicadas.

ENMIENDAS AL CAPÍTULO 3: ACTUAR CON EFICACIA Y TRANSPARENCIA

PUNTO 67 Sustitución

Para mejorar la financiación de la Confederación y de todas las estructuras, tenemos que incorporar a la UAR la gestión de la totalidad de las cuotas, destinar mas recursos para la atención de afiliados y para el incremento afiliativo, así como realizar políticas de control de gastos adecuando al máximo el coste de nuestras estructuras a los ingresos corrientes (cuotas).

En cuanto los tipos de cuotas deberá haber tres tramos:

Para trabajadores en activo, trabajadores autónomos, parados con desempleo y prejubilados con complemento.

Para pensionistas cuya pensión sea superior a 601 €, autónomos a tiempo parcial, parados con subsidio, trabajadores a tiempo parcial y eventuales del campo.

Para pensionistas cuya pensión sea hasta 600 €, parados sin subsidio, jóvenes en busca del primer empleo y estudiantes.

PUNTO 74. Añadido en línea 4ª

"contar con un registro centralizado de personas liberadas por parte de cada organización, así como de aquellas otras que dispongan de horas sindicales de estructura diferentes a las de representación de personal"

PUNTO 78. Añadido y supresión en línea 3ª

Con el fin de hacer posible la movilidad de cuadros sindicales, el Consejo Confederal aprobara en el plazo de un año tras el Congreso Confederal las normas que la regulen, de forma que puedan desempeñar tareas de dirección, con las limitaciones que preserven y garanticen el funcionamiento democrático, (eliminar con plenitud de derechos) en apoyo y refuerzo de organizaciones territoriales o de rama ajenas a las de su encuadramiento afiliativo.

ENMIENDAS AL CAPÍTULO 4: POTENCIAR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Enmienda a todo el CAPÍTULO

Motivación

La Ponencia no hacen un análisis serio y autocrítico de la situación real y actual de la negociación colectiva: pérdida de poder contractual, déficit de la participación de los trabajadores en los procesos de negociación, merma de la capacidad reivindicativa, firma de convenios peyorativos que reducen derechos y garantías... etc.

Tampoco se analiza los AINC firmados en los últimos años y la parálisis que ha supuesto en la negociación colectiva.

No hay nuevas propuestas concretas en materia de estructura, articulación y solución de conflictos de concurrencia, Unidades preferentes y relación entre ellas.

No se plantea nada en relación con los órganos de gobierno y administración de los convenios. Necesidad de dotarlos de medios materiales, instrumentales y personales.

Falta una referencia crítica al proceso de individualización de las relaciones laborales y a los convenios franja o de categoría, fenómenos ambos promocionados por la patronal.

Se hecha en falta un apartado de materias importantes cuya regulación ha de ser mejorada en la negociación colectiva, como el que planteamos a título indicativo.

No se plantea nada sobre la regulación de los procesos de negociación: reforzar el deber de negociación, códigos de conducta, reglas y criterios para resolver los conflictos en la negociación ... etc.

Para CC.OO. la negociación colectiva siempre ha sido y tiene que seguir siendo un instrumento clave en la actividad del Sindicato, en su doble vertiente: mecanismo de regulación de las condiciones de trabajo e instrumento para la defensa de los intereses del conjunto de los trabajadores.

El actual modelo de negociación colectiva se encuentra en crisis a causa de los cambios producidos en los procesos de organización del trabajo, así como por los contenidos y estructuras obsoletas, lo que ha conllevado una importante pérdida de la capacidad de negociación y del poder de las organizaciones sindicales.

Asimismo, en este último período la negociación colectiva ha estado enmarcada en los llamados Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, acuerdos que lejos de impulsar la negociación colectiva hacía un enriquecimiento de los contenidos y participación, la ha alejado de ellos.

En cuanto a los contenidos, éstos no pasan de las meras declaraciones genéricas de aquellos temas fundamentales como son el empleo, la contratación, subcontratación, organización del trabajo, reducción de jornada, formación y cualificación, salud laboral etc. Mientras, materias como los incrementos salariales quedan acotadas en la moderación salarial, aceptando los IPCs del Gobierno, no garantizando la revisión salarial y mientras los descuelgues formar parte del "contenido mínimo del Convenio". Todo ello enmarcado en la aceptación de la moderación salarial como requisito para incrementar el empleo, falsa filosofía, ajena al sindicalismo de clase y que, evidentemente, no resuelve el problema del desempleo.

Es preciso analizar también cuál ha sido el comportamiento de la negociación colectiva en relación con la contratación temporal. Desde hace bastante tiempo y particularmente desde la reforma de 1994, la contratación temporal y el empleo han pasado a ocupar un importante lugar en el conjunto del contenido regulador de la negociación colectiva. La profusa utilización por la negociación colectiva de las facultades conferidas por la ley, ha producido algunos efectos negativos al excederse en muchas ocasiones de los límites establecidos por esta. Así nos encontramos con la aceptación del contrato de obra o servicio e incluso de formación con una duración de varios años, etc. Ello ha supuesto un notable incremento de la utilización de algunas modalidades contractuales, haciéndose eco de las exigencias empresariales de flexibilidad, además de significar una notable erosión de la configuración causal de estos contratos.

Tales desviaciones en la práctica convencional, por otra parte, han sido asumidas en algunos supuestos de forma particularmente acrítica por los tribunales, que en el enjuiciamiento de dichas cláusulas han soslayado cualquier análisis en relación con el principio legal de causalidad que exige en todo caso la concurrencia de circunstancias objetivas de naturaleza productiva para permitir la utilización de una modalidad contractual de duración determinada (el caso más paradigmático es el de los contratos de obra vinculados a la duración de una contrata). Mención aparte merecen algunas prácticas criticables que introducen un tratamiento discriminatorio en determinadas materias (salarios, jornada, etc.), desfavoreciendo a los trabajadores vinculados con contratos temporales.

En este sentido, la negociación colectiva se ha supeditado parcialmente a los objetivos de la reforma de 1994 y siguientes que deben ser criticados, tanto por la reducción del ámbito de los derechos mínimos de los trabajadores, como por su finalidad, orientada unilateralmente en sentido flexibilizador. y al reforzamiento de su adaptabilidad a las necesidades concretas de las empresas.

PROPUESTAS DE ACTUACIÓN: El nuevo enfoque de la negociación colectiva

En el nuevo marco de las relaciones laborales y frente al discurso de la patronal y del gobierno del PP que pretenden individualizar y fragmentar la regulación de las condiciones de trabajo, debemos plantear la promoción, fortalecimiento y extensión de la negociación colectiva. Para ello, es necesario:

a) Objetivos de la Negociación Colectiva

Nos marcamos los siguientes objetivos generales en materia de negociación colectiva:

La negociación colectiva debe actuar como fuente de nuevos derechos y mejora de los derechos mínimos, que vaya más allá de la ley.

En la estructura negocial la relación entre las diferentes unidades de negociación que la componen, deben acomodarse a los nuevos cambios operados en nuestro sistema de relaciones laborales y tener en cuenta el incremento de los procesos de descentralización productiva y funcional y de las externalizaciones, la aparición de nuevos sectores y subsectores de la producción y de nuevos trabajos, la transformación de las estructuras empresariales: grupos de empresa, empresas en red, etc.

Tiene que hacer frente al fuerte proceso de desregulación y retroceso de los niveles de cobertura legal.

Adaptarse a la aparición y desarrollo de marcos autonómicos de relaciones laborales.

Debe ser más abierta y permanente, donde los temas más estructurales, así como la aplicación del convenio y las nuevas problemáticas que surjan durante su vigencia, tengan un acomodo negocial diferente con un papel más determinante de las Comisiones Paritarias

La negociación colectiva es un factor determinante, para la redistribución de la riqueza y participación final de las rentas salariales en la renta nacional. El salario es condición para la calidad de vida y bienestar de los trabajadores/as, por ello es necesario cambiar la idea que se ha ido instalando en el sindicato los últimos años, de ver el salario como una cosa de segundo o tercer nivel. El salario y la política salarial tienen que contribuir a mejorar el nivel de vida de los trabajadores y no tienen que encajar y estar al servicio de la política macroeconómica neoliberal del gobierno.

Mejorar los contenidos, es otro de los temas decisivos. Ello pasa por la centralidad de la estabilidad del empleo, la igualdad y la no discriminación, la formación y promoción profesional, la salud laboral y las condiciones de trabajo, la reducción de la jornada a 35 horas, la mejora del poder adquisitivo de los salarios, la intervención y democratización de la organización del trabajo etc.

Recuperación del papel político-social del sindicato con la consiguiente defensa y reivindicación del desarrollo de mecanismos legislativos para la mejora de los derechos colectivos e individuales de los trabajadores y el desarrollo de la negociación colectiva como instrumento efectivo de mejora de las condiciones de trabajo.

b) Estructura de la Negociación Colectiva

Una estructura racional, articulada y de extensión general a todo el trabajo dependiente, que fomente el poder contractual de los sindicatos de clase, promocione la cohesión y la solidaridad entre los trabajadores y garantizar la defensa y mejora de sus derechos e intereses.

La estructura que defendemos estará basada en:

Cobertura de negociación colectiva para todos los trabajadores y trabajadoras, regulando el mayor número de materias y contenidos, y mejorando las condiciones laborales. Ampliación, para ello, del ámbito personal de los convenios, frenando la creciente tendencia a la individualización de las relaciones laborales y a la exclusión de colectivos de ámbito de aplicación de los convenios.

Articulación de la negociación colectiva, sin que se cierre ni bloquee la regulación contenida en los diferentes ámbitos, sino que se plantee la coordinación entre ellos, conciliando el reparto de materias con el principio de norma más favorable y de mejora de las condiciones de trabajo.

Apuesta por convenios estatales de sector que unifiquen, simplifiquen y reduzcan la atomización y desvertebración actual. Este marco es muy necesario por la supresión con las sucesivas contrarreformas laborales de los mínimos de derechos necesario y por la fragmentación y precariedad del mercado de trabajo. Se regularían las condiciones básicas de trabajo del sector, los derechos elementales de igualdad y no discriminación, y las cláusulas de reenvío de materias a otros ámbitos inferiores.

Ámbitos sectoriales intermedios, con tendencia a reforzar el espacio autonómico y en la perspectiva de asumir los actuales marcos provinciales. Es el ámbito "bisagra" entre los estatales y la empresa y su contenido viene marcado por ello, debiendo tenderse a regular el máximo de contenidos y derechos.

Potenciación del ámbito de empresa, articulado con el sector, evitando la individualización de las condiciones de trabajo los acuerdos "franja" y "pactos de empresa", que permite la reforma del Estatuto de 1994. En esta dirección establecer en ámbitos superiores que dichos pactos en ningún caso irán en contra de lo establecido en el convenio en cuanto a condiciones de trabajo y empleo. Se primarían os convenios de empresa o grupo de empresa sobre los de centro de trabajo. En este espacio se abordarían cuestiones como la organización y condiciones de trabajo, los procesos productivos, la innovación tecnológica, el empleo, la profesionalidad y la formación, etc.

Impulso de la negociación en las empresas de dimensión europeo, para homogeneiza las condiciones laborales de los trabajadores de la mismo empresa transnacional independientemente del país en el que esté el centro de trabajo.

c) Reivindicaciones a incluir en la negociación colectiva:

Mantener e incrementar el empleo, aumentando su estabilidad.

El empleo y su calidad siguen siendo un elemento central de nuestras reivindicaciones, en concreto limitar la temporalidad y aumentar la calidad y cantidad de empleo con una mayor estabilidad, es un objetivo que pasa entre otras cosas por:

Compromisos concretos de mantenimiento de empleo y de los puestos de trabajo durante la vigencia del convenio.

Reforzar la causalidad en la contratación temporal, identificando claramente el puesto de trabajo. Sólo cuando las actividades sean coyunturales se celebrarán contratos de duración determinada. Pase de contratos temporales a indefinidos.

Negociar con la representación de los trabajadores y trabajadoras sobre el volumen de empleo, conocimiento y evolución de las plantillas reales en todo momento, fijas, temporales, subcontratas. Casos excepcionales en que se utilizaran las ETT.

Participación sindical respecto a la identificación, características y perfiles de los nuevos puestos de trabajo, y acuerdo sindical previo respecto a las modalidades contractuales a utilizar si se hace uso de la contratación temporal.

Reducción de la jornada a 35 horas sin reducción de salarios y en el camino de las 32 horas semanales. Eliminación de las horas extraordinarias.

Reducción de los periodos de prueba con carácter general.

Democratización y control sindical en el acceso al trabajo, luchando contra todo tipo de discriminación, para que este acceso se produzca en base a razones estrictamente profesionales, preservando la igualdad de oportunidades

En el ámbito de la función pública impedir o limitar el acceso por mecanismos extraños, como contratos eventuales o empresas de servicios que ocupan puestos de empleados públicos y que algunas sentencias han calificado como prestamismo laboral.

Exigencia legal y convencional de audiencia previa y control sindical sobre cualquier instrumento o medio (también audiovisuales) para conseguir o controlar el desarrollo del trabajo. Prohibición de utilización de medios de control audio-visual en ámbitos donde no se presta actividad laboral.

Acotar y regular de forma adecuada los procesos de subcontratación y externalización asumiendo desde la organización sindical en la empresa principal la defensa y representación de los intereses de estos trabajadores, favoreciendo la estabilidad en el empleo y unas condiciones laborales que los equiparen a la plantilla principal de la empresa, regulando la preferencia de estos trabajadores a ser contratados por la empresa principal.

Exigencia de negociación con los representantes legales de los trabajadores en todos los supuestos de externalización y de descentralización productiva o funcional.

Salarios.

Mejora del poder adquisitivo de los salarios a través de incrementos que tengan como referencia el IPC real y el crecimiento de la economía, para que no retrocedan en su participación en el PIB.

Reparto del aumento de la productividad y participación en los beneficios empresariales que según la Central de Balances del Banco de España están creciendo a un nivel del 15%

Generalizar la cláusula de revisión salarial para todos los colectivos (incluidos los empleados públicos) y haciendo que en todos los casos tenga carácter retroactivo garantizando así la mejora del poder adquisitivo.

Igual salario a igual trabajo, sin discriminación salarial de la mujer.

Salario Mínimo Interprofesional que suponga el 60% del salario medio, tal y como recomienda la Carta Social Europea y para recuperar el fuerte deterioro sufrido en los últimos años por la aplicación de subidas nimias en base al IPC previsto y nunca cumplido.

Ante la falta de transparencia e información suficiente, ya que el Estatuto del Trabajador contempla a las empresas con problemas económicos, habría que restringir en los convenios la cláusula de descuelgues.

Fomentar la igualdad de oportunidades.

Medidas concretas y evaluables que aseguren la no existencia de discriminación en: Contratación, Empleo, Salario, Promoción, Formación.

Participación de los trabajadores e intervención sindical en la empresa.

Participación de los trabajadores y trabajadoras en la organización de la empresa, aumentado el poder sindical en la misma. Para ello se necesita ampliar los derechos de información y contenidos, en especial sobre la situación económica. Poniendo límites al uso de las contratas y sucesión de las mismas, así como participando con negociación y consulta en la introducción de nuevas tecnologías y su repercusión en el empleo.

Salud laboral desde la negociación colectiva.

El objetivo es asegurar el cumplimiento riguroso de toda la normativa legal y el aumento del poder sindical en materia de salud laboral:

Creación de comisiones paritarias de seguridad y salud en los convenios de ámbito superior, con competencias y funciones análogas a las que vienen determinadas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales para los comités de seguridad y salud.

Delegado sectorial, delegado territorial; se debe trabajar en su concreción en el ámbito de los convenios provinciales, fijando como objetivo la extensión de la prevención en las PYMES, y con las competencias de cualquier delegado de prevención.

Incorporar en los convenios sistemas de control sobre las empresas contratadas y subcontratadas que deben garantizar las mismas condiciones de seguridad que la empresa principal y el establecimiento de criterios sobre coordinación de actividades empresariales cuando éstas concurran.

Hemos de trabajar en sustituir los reconocimientos médicos inespecíficos por una vigilancia de la salud basada en la evaluación de riesgos de cada puesto de trabajo.

Incluir en las evaluaciones de riesgo, la relación de puestos de trabajo con riesgos para el embarazo y la lactancia y la relación de puestos alternativos. También deben tomarse medidas específicas que garanticen la protección de trabajadores especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.

Establecer la codecisión como fórmula para proceder a la elección de la Mutua.

d) Los procedimientos de participación.

La participación en los procesos de negociación colectiva, es un elemento clave tanto para reforzar la capacidad reivindicativa del sindicato, como para revitalizar la democracia interna y el poder contractual del sindicato. Para ello es necesario:

Tensionar al sindicato a todos los niveles, tanto de cara al exterior como al interior de las empresas. De cara al exterior creando un clima favorable y popularizando las reivindicaciones al conjunto de la sociedad, a través de todos los medios a nuestro alcance: ruedas de prensa, comunicados, asambleas, etc.

Elaboración de las plataformas reivindicativas a partir de un debate amplio y vinculante con el colectivo laboral comprendido en el ámbito correspondiente. Este clima negocial tiene que tener su traslación al interior de las empresas que impliquen al conjunto de los trabajadores en su defensa, haciendo la labor formativa en el sentido de que la consecución de los objetivos que se plantean no va a depender en lo fundamental de la mayor o menor capacidad que tengan los miembros de las distintas comisiones negociadoras, sino que dependerá del grado de presión que se pueda conseguir del conjunto de los trabajadores en cada ámbito.

Para que esta presión sea más eficaz y poder conseguir resultados satisfactorios en la negociación colectiva es necesario que se aborde de una forma global y coordinada, coincidiendo en reivindicaciones y procesos, independientemente de los distintos ámbitos en que se dé, rompiendo así la visión de independencia de los procesos negociales ya que ante una estrategia global de las empresas no podemos responder de forma aislada (convenio por convenio, ya sea éste de sector provincial o de empresa) como si lo que se produce en un ámbito no tuviera ninguna relación con los otros.

Recuperación del papel de las asambleas de delegados/as para fomentar la participación directa de los trabajadores/as afectados en todos los procesos de negociación.

Compromiso de informar permanentemente de la marcha de las negociaciones y realización de consultas con los delegados/as en los convenios sectoriales, y los trabajadores/as a nivel de empresa, antes de la firma.

Estrategia de mayor coordinación interfederativa y Confederal por los objetivos comunes que se platean en cada proceso de negociación colectiva, y ante situaciones de bloqueo empresarial. Impulso de las movilizaciones, coordinando las luchas en sectores y grandes empresas a nivel federal y confederal, como instrumento para desbloquear situaciones, redoblar la eficacia y conseguir el avance de las reivindicaciones. Cuestionamiento de los decretos de servicios mínimos, cuando recortan gravemente el derecho de huelga.

Los procesos de negociación no pueden quedar enfeudados en las cúpulas dirigentes de los órganos de dirección sindical. En la concertación general, la decisión final es del Consejo Confederal, previa consulta como mínimo a las estructuras Sindicales y Secciones Sindicales de Empresa, en todos aquellos casos de una cierta entidad.

SOBRE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

En el caso de los empleados públicos hay que ser conscientes de las dificultades existentes en el marco constitucional para el reconocimiento pleno a la negociación colectiva. Los esfuerzos realizados para alcanzar ésta por vía del Estatuto Básico de la Función Pública han resultado infructuosos: por una parte por la falta de voluntad política de los Gobiernos que han incumplido sus compromisos al impedir la tramitación parlamentaria, y por otra, porque la sentencia del Tribunal Supremo, que se ajusta a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional negando la capacidad plena de negociación de los empleados públicos, ante la congelación salarial de 1997 modifica sustancialmente su contexto.

Resulta evidente que, en tanto no se disponga de un marco constitucional que garantice el pleno derecho a la negociación colectiva de los empleados públicos, la eficacia de los métodos incorporados en el Proyecto de Estatuto no suponen un cambio sustancial en cuanto a la regulación de la negociación colectiva, sino simplemente una mejora de la determinación de la misma. La eficacia directa de los acuerdos no está garantizada, siempre quedará sujeta a la ratificación expresa de los órganos competentes y al sometimiento al poder legislativo, por ello no puede renunciarse a derechos que disponen de regulación material suficiente para ganar mayor capacidad de negociación. En el modelo de Estatuto acordado con el Gobierno, había una cesión de regulación normativa de las condiciones de trabajo para ampliar la capacidad de negociación frente a la imposición del Ejecutivo. Sin negociación plena la ausencia de Normas coloca a la Administración en una situación de privilegio que aumenta la flexibilidad de forma muy peligrosa.

La consecución de un marco de negociación adecuado para los empleados públicos será un objetivo prioritario, respaldando cuantas iniciativas se aborden desde las Federaciones del Área Pública y, específicamente, potenciando el debate sobre el modelo de negociación antes de la tramitación del Proyecto de Estatuto, para resituar nuestra propuesta en función de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional y de la reciente Sentencia del Tribunal Supremo que limitan la capacidad de negociación de los empleados públicos. Debemos iniciar un proceso de estudios y debates, de acción sindical y de impulso de una acción política para promover una reforma constitucional que elimine las trabas actuales a la negociación colectiva de los empleados públicos

En cuanto al los contenidos, no se deben aceptar acuerdos en la mesa general de la función pública que supongan la continuidad de la moderación de las retribuciones de los empleados públicos y que nieguen el principio de revisión salarial ante la desviación de los precios. La recuperación del poder adquisitivo perdido por los empleados públicos en los últimos años, la introducción de la cláusula de revisión salarial, y la defensa de más y mejor empleo en las Administraciones Públicas son reivindicaciones que deben de contar con todo el respaldo de la Confederación Sindical de CCOO., que debe de volcar todo su peso en la consecución de estos objetivos y organizar las movilizaciones necesarias para ello.

ENMIENDAS AL CAPÍTULO 5: FOMENTAR UN TEJIDO PRODUCTIVO SOSTENIBLE Y DE CALIDAD

Motivación.

En general, la ponencia, no recoge ningún análisis serio sobre nuestro mercado de trabajo: Contratación; temporalidad, uso fraudulento de las modalidades, deficiente regulación de las figuras contractuales, precariedad e inseguridad, ruptura del principio de estabilidad, siniestralidad, etc.

No se hace ninguna referencia a la contrarreforma del 2001: desregulación del trabajo a tiempo parcial, derogación de la jubilación forzosa por convenio colectivo, disposición adicional 10ª ET, introducción de nuevas figuras y empeoramiento de otras, etc.

Entendemos que la precariedad en el empleo, unido a la entrada en el mercado de trabajo tiene que tener un tratamiento especial y no puede quedar diluido en un conjunto de diversas y múltiples situaciones y propuestas, dentro del Capítulo 5 de las Ponencias.

La insostenible precariedad del mercado de trabajo español y la ineficacia de las medidas adoptadas en los últimos años (pactadas la mayoría de las veces e impuestas en otras) exige cambios sustanciales y la adopción de medidas de choque que disminuyan sustancialmente la temporalidad, por lo que no es asumible la afirmación de "hacer cumplir la normativa laboral" es una medida mucho más eficaz que insistir en nuevos cambios legislativos. (punto 115).

No se puede aceptar la situación actual como "sin vuelta de hoja" e intentar paliarla solo a través de la negociación colectiva o con el mencionado cumplimiento de la normativa laboral.

Deben plantearse cambios sustanciales en la entrada, permanencia y salida del mercado de trabajo.

Asimismo la problemática de Salud Laboral, con la sangría de accidentes laborales que estamos padeciendo requiere un tratamiento específico, un Plan de Choque, de propuestas a la ofensiva como las que incluimos en esta enmienda.

PUNTO 115. Sustituir por:

En materia de contratación, nuestro mercado de trabajo se caracteriza por ser una de los más inestable y precarios de la Unión Europea, cuestión también aceptada por la OCDE que ha alertado recientemente de la "inmensa rotación y precariedad" que sufre.

Es por ello imprescindible recuperar de forma efectiva los principios de estabilidad y causalidad y, en definitiva, conseguir que la contratación temporal responda a necesidades circunstanciales o temporales reales de las empresas y que deje de utilizarse -en fraude de ley- para cubrir necesidades y actividades de carácter estable y permanente.

Las sucesivas reformas laborales han profundizado en el ya largo proceso de desregulación del marco normativo laboral, incrementando los factores de segmentación y pérdida de los derechos de amplios colectivos de trabajadores. Asimismo, se ha venido produciendo un notable reforzamiento del poder contractual empresarial, así como un evidente incremento de la transferencia de recursos públicos –vía bonificaciones, exenciones, etc.- y de rentas salariales hacia las rentas empresariales.

La pretendida recuperación de la causalidad y de una mayor estabilidad, ha servido como justificación y moneda de cambio para ir flexibilizando progresivamente el despido y rebajando sus costes económicos. Así, hay que subrayar que mientras que el despido se ha flexibilizado y abaratado, la temporalidad se sigue manteniendo por encima del 30 por ciento. Así ha venido ocurriendo en las reformas de 1994, y de 1997, que fue precedida de los Acuerdos para la Estabilidad en el Empleo suscritos por UGT y Comisiones Obreras con la patronal y el Gobierno.

Particularmente reveladora en este último periodo, resulta la reforma laboral de 2001 llevada a cabo unilateralmente por el Gobierno, con el beneplácito de la patronal y con la pasividad de CC.OO: se amplían notablemente los contratos para la formación, se crea el contrato de inserción, se reduce la indemnización por extinción de contratos indefinidos vinculados a proyectos con financiación pública limitada. Sin embargo, siendo la reforma que debía incorporar la Directiva sobre control de la contratación fraudulenta y los encadenamientos de contratos temporales, en esta materia se limita vergonzosamente a sacudirse el tema de encima, "invitando" a la negociación colectiva para que establezca las medidas que crea conveniente. Es evidente el objetivo final: erosionar todo lo que se pueda la regulación del despido, con el chantaje permanente de la disminución de la contratación temporal.

Por todo lo anterior, además de reforzar el tejido productivo y hacer cumplir la normativa laboral, son imprescindibles reformas legislativas en profundidad.

NUEVO PUNTO: REPARTO DEL TRABAJO Y LA REDUCCIÓN DE LA JORNADA

Después del 121

CCOO debe defender una política económica que fomente la actividad, generadora de empleo, socialmente avanzada y ecológicamente sostenible. Una pieza clave en ella es el reparto del trabajo y la reducción de la jornada laboral. Empezando, como filosofía, por repartir todo el trabajo existente y avanzando en la cuestión de la igualdad entre géneros. Efectivamente, en nuestra sociedad hay mucho trabajo, si bien sólo una parte de él se ha convertido en empleo. Hay una gran cantidad de trabajos que se realizan, que son necesarios para el funcionamiento social y para el desarrollo de las personas. La mayor parte de estos trabajos se realizan en el ámbito doméstico, o por trabajadores/as irregulares, tienen que ver con el cuidado de las personas y son responsabilidad de las mujeres.

Hay que partir del hecho histórico de que, dado el avance tecnológico, el capital no puede dar empleo a todos los trabajadores si se sigue manteniendo la actual jornada laboral, asimismo, el reparto del empleo ha cobrado gran interés social en la lucha contra el paro.

La reducción del tiempo de trabajo productivo es la propuesta central, correspondiéndose con una necesidad histórica ante el desarrollo de las fuerzas productivas. El problema del paro, es en gran medida consecuencia de esa falta de sincronía entre el aumento de la productividad y la reducción de jornada, hasta el punto de que puede afirmarse que en la actualidad no es posible concebir una sociedad de pleno empleo con la vigente jornada.

Proponemos los siguientes ejes centrales para repartir el trabajo:

Reducción legal de la jornada máxima legal a 35 horas semanales, en cómputo semanal, sin reducción de salarios, como paso a posteriores y más ambiciosas reducciones, como la propuesta del CES de llegar a 32 horas semanales.

Supresión de las horas extraordinarias, excepto las de "fuerza mayor". Ninguna medida de reducción de la jornada puede tener un efecto real mientras que los empresarios tengan libertad casi absoluta para que los trabajadores realicen horas extraordinarias. De la misma forma, hay que eliminar las ampliaciones de jornada, una práctica que tiene una gran amplitud en determinados sectores. Todo ello exige reforzar el control por parte de los sindicatos y de la Inspección de Trabajo.

Reducción de la edad de jubilación a 60 años con todos los derechos salariales plenos, y que el puesto de trabajo sea cubierto por un trabajador/trabajadora en desempleo.

Es necesario trabajar coordinadamente con otros sindicatos europeos por la reducción de la jornada, aunque ello no debe retrasar la aplicación de la medida en nuestro país, ya que se trabajan más horas anuales que en otros de la Unión Europea y es más dramática la situación del paro.

PUNTO 123. SALUD LABORAL. Sutituir por:

Insatisfacción y frustración generalizadas, son los sentimientos más compartidos tras ocho años de aplicación de la Ley de prevención de Riesgos Laborales. Y no es únicamente por la evolución de la siniestralidad, sino por cuestiones que desde el punto de vista sindical son de calado y envergadura, referidas al modelo preventivo que se ha ido configurando a lo largo de estos años y cuyos rasgos esenciales son los siguientes: externalización de la acción preventiva de las empresas, baja calidad de las actividades que desarrollan los servicios de prevención, obstaculización de la participación efectiva de los trabajadores, insuficiencia de los derechos sindicales y de la acción sancionadora. Algo que ya anunciábamos los que nos opusimos al recorte que introdujo el gobierno González –y que fue aceptado por la actual mayoría del sindicato- tras la reaccionaria campaña de la CEOE para aguar el borrador de ley pactado entre CC.OO.- UGT y el gobierno en 1994.

La salud laboral es primordial y la defensa de la salud en el trabajo implica múltiples procesos que, básicamente, se sitúan tanto en el ámbito científico-técnico como en el terreno político y social, para elaborar alternativas a las condiciones de riesgo o para promover formas de trabajo seguras y saludables. Son imprescindibles dinámicas de presión social, de promoción política, de normalización, y de control administrativo y judicial.

En general, el cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales ha sido insuficiente, orientado al cumplimiento formal de la ley, con evaluaciones de riesgos según modelos estándar, basado en un modelo burocrático y formalista, así destacamos:

Los Servicios de Prevención Ajenos suelen ser deficientes en calidad y complacientes con el modelo burocrático dominante, siempre teniendo en cuenta el menor coste productivo y económico para la empresa, desarrollando sus funciones con una visión centrada en la evaluación inicial de riesgos, reacios a la participación de los trabajadores, olvidando los riesgos específicos (higiene industrial, ergonomía, riesgos psicosociales, vigilancia de la salud) y poco comprometidos con la gestión integrada de la prevención en la empresa.

La vigilancia de la salud se ha reducido con frecuencia a un modelo de reconocimientos médicos inespecíficos, y en todo caso, a una actividad ajena al resto de la prevención no se tienen en cuenta los riesgos específicos de cada puesto de trabajo.

La actividad formativa en las empresas no responde a un estudio previo de necesidades ni tiene objetivos explícitos definidos.

Los recursos de la Administración Laboral para las funciones de control y vigilancia (Inspección de Trabajo) son insuficientes en numero y capacidades, además de carecer de una orientación coherente con el marco normativo en prevención de riesgos laborales.

La Administración Sanitaria por su parte carece de una estructura acorde con las funciones encomendadas en materia de salud laboral. Existe una coordinación insuficiente entre las distintas Administraciones con competencias relacionadas con la prevención especialmente entre las del ámbito laboral y sanitario.

Fruto de esta situación es la Reforma de la LPRL, consecuencia de los acuerdos de la Mesa de Dialogo Social en Prevención de Riesgos Laborales, de 30 de diciembre de 2002. La Ley 54/2003 de 12 de diciembre, de Reforma del Marco Normativo de la Prevención, intenta paliar las deficiencias detectadas, integrando la prevención de riesgos laborales en los sistemas de gestión de la empresa, intentando poner fin a la burocratización e ineficacia de la prevención.

La reforma también pretende mejorar el control del cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, mediante el reforzamiento de la función de vigilancia y control de Inspección de Trabajo. Si bien mientras no se dote a este organismo de control y vigilancia con los recursos materiales y humanos necesarios, es imposible que pueda ejerce sus funciones salvo con actuaciones puntuales y meramente simbólicas. Por ello, la reforma sigue teniendo insuficiencias y no se abordan los problemas estructurales.

No obstante, sigue pendiente el desarrollo reglamentario del art. 24 de la LPRL referido a la responsabilidad empresarial en contrataciones y subcontrataciones y a la coordinación de actividades preventivas. Este sigue siendo el nudo gordiano de la siniestralidad laboral, que el Gobierno y la patronal se niegan a negociar aún existiendo varios borradores de desarrollo de dicho artículo.

Asimismo, también sigue la negativa radical al reconocimiento de las figuras de los delegados territoriales y sectoriales de prevención, impidiendo a las organizaciones sindicales la posibilidad de actuación en materia de prevención de riesgos laborales en las empresas sin representación sindical.

Mientras no se reconozca legalmente la figura del delegado territorial o sectorial, las PYMES y en especial las empresas de menos de 6 trabajadores, (las que sufren mayor numero de accidentes) quedan en clara desprotección al ser el propio empresario el que se erige en gestor de la prevención, soportando una clara discriminación establecida en la LPRL con respecto al resto de los trabajadores

Elementos estructurales que favorecen la siniestralidad laboral.

La falta de cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos y su desarrollo reglamentario. Cumplimiento meramente formal con mucho papel y poca calidad de la prevención,

Externalización de la prevención. La inmensa mayoría de las empresas apuesta por contratar un Servicio de Prevención Ajeno como posibilidad de comprar prevención, sin que ello implique un cambio estructural, organizativo o de condiciones de trabajo, la prevención es considerada como un producto y como una actividad totalmente ajena a la empresa.

Externalización de los riesgos laborales. La externalización de la actividad propia de la empresa hacia otras empresas contratadas o subcontratadas supone externalizar los riesgos, a veces incluso las actividades de mayor riesgo. El incumplimiento de las responsabilidades empresariales es mucho mayor en las subcontratas, la mayor parte de los accidentes, especialmente los más graves y mortales, los sufren trabajadores subcontratados.

El modelo de contratación: temporalidad, estacionalidad, rotación, etc. Se han ido instaurando nuevas condiciones de trabajo con el objetivo de aumentar la productividad y rentabilidad empresarial, aumentando la precariedad y reduciendo las plantillas, prevaleciendo el interés económico sobre el bienestar de las personas.

Las ETTs. Son un gran obstáculo para la prevención, ya que combinan los problemas de la pequeña empresa, como empleos precarios y falta de formación, con los problemas de coordinación de la actividad empresarial, que favorecen la dilución de la responsabilidad preventiva.

El aumento de la intensidad del trabajo, el horario flexible, el trabajo a turnos, y el trabajo a destajo. Nuestra sociedad evoluciona como una "sociedad abierta 24 horas" el sistema de turnos y el horario flexible, se extiende a muchos sectores productivos fundamentalmente para conseguir un mayor beneficio y una amortización rápida de las inversiones, tiene una profunda incidencia sobre la salud en el trabajo

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

Como organización sindical nuestro principal reto es la reducción de la siniestralidad laboral, y como meta primordial es conservar la capacidad de elaboración autónoma de prioridades, de forma que seamos capaces de transmitirlas a todos los delegados de prevención y delegados sindicales. Este desafío implica una capacidad real de sintetizar necesidades y de formular propuestas y reivindicaciones concretas.

La presión social y la negociación colectiva nos va a permitir frenar el deterioro progresivo que sufren los trabajadores en el terreno de la salud laboral. Aumentar los derechos conseguidos y mejorar la situación que tenemos en los centros de trabajo debe ser el norte de nuestra acción sindical. Para los representantes de los trabajadores la salud debe ser el objetivo prioritario sobre cualquier otra circunstancia.

Es necesario generar una nueva dinámica de participación en la gestión integrada de la prevención en cada empresa. Los representantes de los trabajadores debemos participar en la planificación de la prevención en el marco de nuestras empresas ante el reto que supone la reforma de la LPRL o de otra forma volverá a ser nuevamente papel mojado.

Es necesaria la intervención de Jueces y Fiscales para obligar a los empresarios y a las Administraciones a cumplir y hacer cumplir la normativa en salud laboral, y perseguir los Delitos contra la Seguridad y Salud de los trabajadores. Debemos colaborar con el poder judicial en todo momento para que se realicen acciones contundentes contra las empresas que incumplan la actual legislación en materia de salud y seguridad, no descartando personarnos judicialmente en determinados accidentes.

Desde la entrada en vigor de la Ley de Prevención de Riesgos laborales, Comisiones Obreras venimos reclamando la figura del Delegado Territorial, figura que no se contempla en su proyecto de Reforma. Su principal papel sería vigilar el cumplimiento de la aplicación de las normas preventivas, especialmente en aquellas empresas donde no existe representación sindical. En las empresas con menos de 6 trabajadores el propio empresario se erige en "gestor de la prevención" (siendo que éstas empresas son las que producen mayores tasas de siniestralidad), el delegado territorial o sectorial se hace imprescindible para frenar la siniestralidad en las pequeñas empresas.

PROPUESTAS DE ACTUACIÓN: PLAN DE CHOQUE

El modelo de externalización de la acción preventiva a través de las Mutuas y los servicios privados de prevención es uno de los principales responsables de la actual situación. Este modelo debe de ser impugnado bajo la idea de que la prevención no es delegable.

Plan General para la Prevención de Riesgos Laborales, que abarque a toda la población laboral del país. Promoción de la salud laboral como valor cívico transversal. Los planes de prevención que estable la ley deben ser "obligatorios", su inexistencia igual que cuando existe un riesgo grave y claro para la salud, debe ser motivo de paralización de la actividad por el trabajador afectado, o los representantes de los trabajadores. Ello sin ninguna consecuencia judicial.

Un mayor asesoramiento, información, formación a los representantes de los trabajadores, especialmente delegados de prevención.

Implantar la cultura preventiva en la sociedad española, en particular en los diferentes niveles educativos y formativos.

Sensibilización y formación de trabajadores, y sociedad en general en materia de prevención de drogodependencias en el ámbito laboral.

Creación legalmente de la figura del delegado/da territorial de prevención, que tendrá acceso a todas las empresas, prioritariamente la de menos de 10 trabajadores, y a toda la documentación y datos relacionados con la Salud y Seguridad. Tendrá capacidad para requerir la intervención de la Inspección de Trabajo o la autoridad laboral.

La creación de un registro administrativo en cada provincia y comunidad autónoma de delegadas y delegados de prevención, así como la emisión a todos ellos de una acreditación administrativa de su calidad.

Los delegados/as de prevención no deben de tener ningún limite a su función, acceso a toda la información de la empresa relacionada con la producción y la organización del trabajo, acceso a todos los puestos de trabajo e instalaciones, etc. Cuando en la empresa no haya representantes legales las horas sindicales serán pasadas a los delegados/as de prevención.

Elaboración de un registro específico de los accidentes mortales.

Modificación de la ley penal, para tipificar de forma clara que cuando hay un accidente grave y particularmente los mortales, se produce la comisión de delito a depurar. Intervención sistemática y de oficio de la fiscalía en todos los accidentes graves y mortales. Igualmente a la Inspección de trabajo, hará un seguimiento sistemático del mapa de siniestralidad.

Exigir la responsabilidad de las Administraciones Públicas en materia de prevención de riesgos laborales cuando actúen como empleadoras, cuando actúen como promotoras y responsables de contratos a terceros y en tanto que responsables de la vigilancia y control del cumplimiento de la LPRL.

Constitución de un Observatorio de siniestralidad laboral en los ámbitos autonómicos, donde se realice un seguimiento específico de la misma como problema tanto socio-laboral como técnico.

Servicios técnicos de prevención en los principales polígonos industriales.

Unificar el sistema de investigación de accidentes para todas las empresas.

Planes de actuación preferente a las empresas con mayores índices de siniestralidad y a favor de los colectivos laborales con especiales dificultades de inserción.

Especial atención a colectivos como:

Los inmigrantes que soportan con frecuencia condiciones de trabajo de riesgo, y son los más expuestos a las fuertes oscilaciones del mercado de trabajo. Suelen tener trabajos temporales, con escasas garantías jurídicas y de representación sindical, desconociendo en buena medida sus derechos como trabajadores. No hay programas específicos ni de formación ocupacional ni preventiva adecuados a sus peculiaridades lingüísticas y culturales. La patronal del sector de la construcción, SEOPAN, reconocía su mayor exposición a riesgos laborales.

Las condiciones de trabajo de las mujeres tienen peculiaridades propias, tanto en lo referente a actividades "feminizadas" (limpieza hostelería, etc.), como a la asignación de tareas diferenciales en actividades "mixtas" (preferentemente de menor cualificación, con mayor repetitividad y con menores posibilidades de promoción). En las Evaluaciones de Riesgos no suele contemplarse los riesgos específicos para este colectivo ni en particular para el supuesto de embarazo y maternidad.

Los jóvenes, muchos trabajan sin contrato, o en empresas de trabajo temporal o con contratos precarios. La falta de información/formación tanto ocupacional como preventiva, la inexperiencia laboral y la precariedad transforma las condiciones de trabajo de los jóvenes en particularmente peligrosas. Habitualmente desconocen sus derechos como trabajadores y entre aquellos que los conocen, el miedo a perder el empleo los hace poco exigentes en cuanto a sus condiciones de trabajo.

Riesgos no reconocidos: Drogodependencia

Las condiciones de trabajo relacionadas con el consumo inadecuado de alcohol y otras drogas no se encuentran como parte del análisis de riesgos establecido en la LPRL. No obstante debemos trabajar sindicalmente, a la hora de realizar evaluación de riesgos, por el reconocimiento de este problema que afecta a la salud de los trabajadores.

Incorporación en la acción sindical en salud laboral de la prevención en drogodependencias

El reconocimiento de la drogodependencia como enfermedad es prioritario a la hora de articular una política preventiva, incorporando en ella no solo los apartados de formación e información en cuanto a los efectos del uso inadecuado, sino también la revisión de las condiciones de trabajo con incidencia en el problema (sobrecarga horaria, nocturnidad, alta peligrosidad mantenida, tareas repetitivas..).

Es necesario la eliminación del Art. 54 2.f. del ET. que recoge el despido disciplinario para las personas afectadas de drogodependencia, la existencia de esta norma dificulta el trabajo pues éste se realiza sobre una cuestión que está previamente sancionada.

Incluiremos , en todo proceso de Evaluación de Riesgos, recogido en el artículo 16 de la Ley (L.P.R.L.), los factores psico-sociales, de organización y condiciones físicas del medio ambiente de trabajo que puedan estar favoreciendo, el manteniendo del uso problemático de alcohol y otras drogas.

Defenderemos también propuestas concretas encaminadas a la defensa de los derechos que tienen los trabajadores afectados de drogodependencia tales:

La Jornada: Considerar la adaptación de la jornada o la flexibilización de horario, para permitir la asistencia, del o de la afectado/a y sus familiares, a programas de rehabilitación.

Mantenimiento del puesto de trabajo: Garantía de mantenimiento del puesto de trabajo de las/os trabajadores/as afectados/as, de las condiciones económicas y derechos adquiridos, durante el proceso de rehabilitación.

PUNTO NUEVO: INSPECCIÓN DE TRABAJO. Añadir después del 124

Las políticas neoliberales que se vienen aplicando han llevado en la esfera de la Inspección de Trabajo a impartir criterios políticos de mínima intervención de la inspección, de determinadas materias, como el fraude a la contratación temporal.

Con una situación como la que estamos viviendo, con altas tasas de desempleo, temporalidad, precariedad y siniestralidad laboral, muy superiores a las de los países de la U.E. con fenómenos de inmigración, atomización empresarial, descentralización productiva y economía sumergida importantísimos, es necesario reforzar y ampliar las competencias y el papel que ha de jugar la Inspección de Trabajo, así como mejorar su nivel de intervención y actuación en el mercado de trabajo.

De otra parte y siguiendo los criterios de la O.I.T. es imprescindible la participación de los agentes sociales en la planificación y gestión de la actividad inspectora, lo que asegura un control democrático de la propia inspección y aleja los riesgos de instrumentalización política de la misma, garantizando y preservando los principios de autonomía e independencia técnica de los funcionarios.

Promoveremos una más intensa actuación de la Inspección de Trabajo en los ámbitos arriba indicados: subcontratas, tiempo parcial, trabajo sumergido, salud laboral, etc. dado que incorporan un mayor grado de desprotección o de riesgo para los trabajadores y trabajadoras.

Especial hincapié ha de hacerse en la actuación inspectora –en colaboración con los órganos de representación de los trabajadores- en los trabajos de riesgo y en los supuestos de accidentes laborales, donde la necesidad de una intervención más activa, extensa y regular es imprescindible para reducir las escandalosas tas