MAS EMPLEO, ESTABLE Y DE CALIDAD

El objetivo central del movimiento sindical debe ser la lucha contra el paro, a través de la creación de empleo suficiente y de calidad. La consecución de este objetivo pasa por una política económica más expansiva, que realmente priorice el empleo y que fomente la inversión, por políticas industriales activas, por medidas de reparto del trabajo y de reducción de la jornada laboral. También se debe de traducir en las modificaciones de la legislación laboral necesarias para recuperar la estabilidad del empleo, la mejora de las condiciones de trabajo y el reforzamiento de la negociación colectiva, así como la existencia de las garantías legales, sindicales y jurídicas suficientes frente al despido.

Pero por donde no pasa el empleo es por el recorte de los derechos laborales y sociales. Por ello, el movimiento sindical tiene que rechazar de manera firme y clara todo intento de reducir las garantías legales y los derechos laborales mínimos con los que cuenta el trabajador. La mayor liberalización y abaratamiento del despido, no sólo no debe de ser pactado sino que tiene que encontrarse con la contundente respuesta de los trabajadores si se pretendiese imponer.

Breve análisis de la evolución del mercado de trabajo

De todas las leyes democráticas, las referidas al campo laboral, y en especial las correspondientes a la entrada y salida del mercado de trabajo son las que más se han modificado, sin que hasta ahora los sucesivos gobiernos hayan sido capaces, por medio de dichos cambios, de mejorar nuestro nivel de desempleo. Si se ha conseguido el que España triplique en temporalidad a la media europea y la duplique en número de parados.

Haciendo un poco de historia, el Real Decreto 1363/1981 de tres de julio, autoriza la Contratación Temporal como Medida de Fomento del empleo, apareciendo por vez primera esta modalidad contractual, que va a tener una gran incidencia futura en la flexibilidad y precarización del mercado de trabajo, como hemos podido comprobar. En principio se limitaba solo a colectivos muy específicos: trabajadores y trabajadores mayores de 45 años, minusválidos, etc. además, dicha contratación estaba sujeta a limitaciones en función de la plantilla fija del correspondiente centro de trabajo.

A partir de las sucesivas reformas desreguladoras y descausalizadoras de la contratación, en especial las de 1.984 y 1994, ha configurado en nuestro país un mercado de trabajo caracterizado por:

• Altas tasas de desempleo y temporalidad que doblan las de cualquier país de la Unión Europea.
• Avance en los fenómenos de precarización en las relaciones laborales y de descohesión social.
• Altas tasas de siniestrabilidad laboral, con índices de mortalidad derivadas de accidentes laborales muy por encima de los países de nuestro entorno.
• Procesos de concentración económica a través de los grupos de empresas, generados sin una normativa laboral que contemple y regule los derechos individuales y colectivos en ese ámbito específico.
• Fenómenos de fragmentación empresarial vía descentralización productiva y subcontratación en cadena, con pérdida de garantías para los trabajadores afectados.
• Reforzamiento extraordinario de los poderes de dirección y organización empresariales en las tres fases de entrada, permanencia y salida del mercado de trabajo.

Esta situación está afectando especialmente a los colectivos de jóvenes y mujeres, protagonistas principales de la temporalidad y rotación en el empleo, como lo demuestran el análisis de los datos referentes a la evolución en los últimos nueve años de los asalariados y asalariadas jóvenes (menores de 25 años).

El que dos tercios de nuestros jóvenes tengan una situación laboral precaria, aumentando en treinta puntos en los últimos nueve años no ha resuelto ni reducido el problema del desempleo, lo que demuestra la falta de fundamento de los ideólogos del liberalismo en cuanto a culpar a la rigidez de nuestro mercado de trabajo del desempleo existente.

Unido a lo anterior, durante los últimos años se ha venido produciendo un proceso continuado de ajuste de plantilla vía contratación temporal y sustitución del personal fijo por precario, con una rotación permanente de la mano de obra, como lo demuestra el dato de los más de siete millones de contratos efectuado en 1995 con tendencia alcista en este año, de los que menos del cuatro por ciento son indefinidos y el resto en su mayoría no supera los seis meses de duración.

En otro orden de cosas, la contrarreforma laboral de 1.994 al dejar disponible a la negociación colectiva materias legales que antes eran indisponibles por tratarse de mínimos de derecho necesario, en especial en todo lo relacionado con la contratación temporal, no ha conseguido recuperar la causalidad en la contratación, es más, se ha producido un aumento de aquella, especialmente en ciertos contratos como el de eventual por necesidades del mercado, propiciando aumentos injustificables en el periodo de duración de esta modalidad contractual, que supone más de un tercio de los ocho millones de contratos efectuados en 1996.

Así, no sólo se valida, en ciertos casos, la reforma laboral en la negociación colectiva, como lo demuestra algún estudio reciente, elaborado por prestigiosos expertos en derecho laboral, sino que se va incluso más lejos que la ley, demostrándose incorrecta la estrategia de hacer frente a la contrarreforma laboral exclusivamente desde los convenios y olvidando la lucha por el cambio legal en sentido progresista.

En conclusión, la suma de reformas laborales no ha impedido que el paro pase del 11% al 23% de 1.980 a 1.996, la precariedad se haya triplicado, y se haya producido un fuerte deterioro de las condiciones de trabajo para un sector importante de los trabajadores.

Propuestas para crear empleo de calidad

En coherencia con la conclusión anterior se puede observar que las curvas de la creación de empleo guardan una relación causal con los ciclos económicos. Coincidimos con una gran parte de los expertos en materia de empleo con la idea, confirmada por la práctica (incluido el llamado "Informe Segura" encargado por el gobierno a un grupo de técnicos en el año 1990), de que no es posible modificar el volumen de empleo total que es capaz de generar una economía a medio y largo plazo, mediante el cambio en las modalidades de contratación o abaratando el despido. El volumen de empleo está más condicionado por las políticas económicas, formativas y de empleo activo que se desarrollen, la demanda interna, la redistribución del trabajo y la generación de nuevos empleo socialmente útiles.

El reparto del trabajo y la reducción de la jornada

La reducción del tiempo de trabajo es una propuesta central en la lucha contra el paro, que se corresponde con una necesidad histórica ante el desarrollo de las fuerzas productivas. A lo largo de las ultimas décadas, se ha registrado un crecimiento sistemático e intenso de la productividad -del 6% anual en los años 1960-73 y del 3% en los veinte años siguientes-, que no se ha traducido ni lejanamente en una reducción paralela de la jornada laboral. El problema del paro, es en gran medida consecuencia de esa falta de sincronía entre el aumento de la productividad y la reducción de jornada, hasta el punto de que puede afirmarse que en la actualidad no es posible concebir una sociedad de pleno empleo con la vigente jornada. Piénsese que en estos momentos se necesitan 25 personas para producir lo mismo que producían 100 en 1960.

Se proponen un conjunto articulado de medidas:

• Jornada laboral. Reducción de la jornada máxima legal a 35 horas semanales, en progresiva disminución hasta el año 2000 y como paso a posteriores y mas ambiciosas reducciones, tal como la propuesta del CES de llegar a 32 horas semanales.
• Limitación y control de las horas extraordinarias. Supresión de las horas extraordinarias, excepto las de "fuerza mayor", y sustitución negociada por contratos de trabajo eventuales de las horas trabajadas por "circunstancias de la producción". Los sindicatos junto con la Inspección de Trabajo elaborarán planes para controlar los excesos de jornada, especialmente en las pequeñas empresas.
• Excedencias, años sabáticos y permisos para formación. Se abrirá la posibilidad (en la negociación colectiva) de excedencias, con reserva del puesto de trabajo y sustitución por otros trabajadores.
• Obstáculos al pluriempleo.El segundo empleo de los trabajadores, asalariados o no, que tengan un contrato a tiempo completo estará penalizado con cotizaciones sociales mas altas, tanto de la empresa como del trabajador.
• Contrato de solidaridad y de Tiempo parcial voluntario con sustitución, de los que se habla más adelante.
• Disminución de la edad de jubilación de modo que permita la contratación de jóvenes y parados para sustituir a los jubilados, reivindicación que no se ha abandonado en el resto de Europa y que en algunos lugares, como en Francia, se está consiguiendo satisfacer en algunos sectores.

Una contratación más estable

Es opinión generalizada el que no puede seguir esta situación de precarización y falta de estabilidad en los puestos de trabajo, por lo que apremia acordar una serie de criterios y medidas para cambiarla. Asimismo no podemos olvidar, coincidiendo con una gran parte de los expertos en la materia y confirmado por la práctica, de que la sola reducción de las modalidades de contratación no equivale a mayor fijeza en el empleo.

Nuestra propuesta, con respecto a la "entrada" al mercado de trabajo, se basa en los siguientes criterios:

• Clarificar y reducir el amplísimo numero de modalidades contractuales.
• Restitución de la causalidad y la estabilidad en la contratación, suprimiendo las modalidades contractuales que se enfrenten a dichos principios.
• Establecimiento de contratos formativos que ayuden a la inserción y formación de los jóvenes.
• Establecimiento de topes porcentuales máximos de contratación temporal en relación con el número de trabajadores fijos en plantilla.
• Incremento de la cuota empresarial a la Seguridad Social cuando utilice contratación temporal.
• Garantía de igualdad de derechos y de prestaciones sociales en todo tipo de relación laboral.
• Establecimiento de una indemnización de 20 días por año trabajado cuando se produzca la extinción de cualquier contrato temporal.
• Adaptar los períodos de prueba a la duración del contrato temporal. (máximo dos meses para los técnicos titulados y quince días para el resto).

Las actuales modalidades de contratación deben reducirse, racionalizarse y hacerlas más fáciles para los usuarios, por lo que hacemos la siguiente propuesta:

Supresión del Contrato Temporal de Fomento del Empleo, y derogación de la habilitación legal al gobierno contenida en el Estatuto de los Trabajadores para desarrollar contratación temporal no causal.

Supresión del contrato por Lanzamiento de Nueva Actividad, que se ha convertido en una modalidad no causal "sui generis" dada la diversidad y ambigüedad de supuestos para su utilización.

Supresión de la regulación legal del contrato Por Obra o Servicio, limitando su actuación exclusivamente en aquellos supuestos regulados en convenio colectivo de ámbito estatal y a los sectores productivos imprescindibles, en el que deberá incluirse el número máximo de este tipo de contratos sobre la plantilla de cada centro de trabajo, así como su duración en el período de un año.

Reforma del contrato Eventual por Necesidades de la Producción. Su duración no podrá ser superior a cuatro meses en un año, utilizándose fundamentalmente para sustituir a las horas extraordinarias, y se exigirá el informe favorable de la representación de los trabajadores. Si se trata de actividades que se suceden año tras año, o actividades de temporada se recurrirá al contrato de Fijos Discontinuos, que pasará a ser una modalidad del contrato indefinido. En los convenios sectoriales se podrá actuar dentro de estos límites sin ampliarlos.

Contrato de Relevo (Solidaridad intergeneracional). Ha sido un contrato prácticamente sin utilizar,(238 contratos en 1995) a pesar de que supone la única muestra de reparto del trabajo. Pasaría a denominarse Contrato de SOLIDARIDAD, y afectaría simultáneamente a dos trabajadores. La fórmula a aplicar sería la siguiente:

Un trabajador, al que le falte como máximo cinco años para acceder a la pensión de jubilación contributiva, podrá acordar con la empresa reducir su jornada de trabajo y su salario en un 50 por 100, solicitando a la vez la pensión de jubilación parcial y la empresa concertará simultáneamente un contrato de trabajo con un trabajador desempleado, a tiempo parcial, que cubra la reducción de jornada producida por el trabajador que ha accedido a la jubilación parcial.

El trabajador que ha reducido a la mitad su jornada de trabajo, al cumplir la edad establecida para la jubilación ordinaria, tendrá derecho a la pensión correspondiente sin reducciones, quedándole lo mismo que si hubiera seguido trabajando en la empresa a jornada completa.

La jornada de trabajo y el salario de cada uno de los trabajadores contratados simultáneamente, será del 50 por 100 para cada uno de ellos: a tiempo parcial, el que accede a la jubilación parcial, y con contrato de SOLIDARIDAD, el que cubre la reducción de jornada.

El Contrato a Tiempo Parcial será una característica de la contratación y no una modalidad de contratación, equiparándole en protección y condiciones al resto de los contratos, en especial en lo referente a períodos de cómputo diario a efectos de jubilación.

Contratos Formativos. La cualificación para el trabajo, y por tanto la formación e inserción laboral es de la máxima importancia en una economía desarrollada y debería constituir el factor decisivo de intervención sobre la oferta de trabajo.

La realidad del mercado interior y la libre circulación de trabajadores y trabajadoras, convierte a la formación y cualificación profesional, en un elemento de valor capital. La profesionalidad y competencia de la población activa dependen de su formación y de la permanencia en el puesto de trabajo, si como de adecuados mecanismos de inserción.

Sin embargo, la realidad es muy distinta, la normativa de formación profesional-contratos formativos llevada a cabo hasta la fecha se ha limitado a desarrollar una "función asistencial" sin jugar un papel de instrumento permanente de adecuación entre la formación y el empleo, caracterizándose, especialmente el de Aprendizaje después de la última reforma por funcionar, ante todo, como contratos temporales de fomento del empleo, con escasa o nula formación efectiva, como lo prueba el escasísimo número de contratos de ambas modalidades que pasan a transformarse en indefinidos, a pesar de las importantes bonificaciones que incluyen.

Se trata con esta propuesta de poner en primera línea la formación, inserción y aprovechamiento de la formación de los jóvenes, primeras víctimas del desempleo y la precarización.

Contrato en Prácticas. Se trata de potenciar esta modalidad contractual, en conexión directa con la Formación Profesional Reglada (ciclos medios y superior) y con los titulados y tituladas universitarias. Deberá haber una conexión directa y será la continuación, en el caso de la F.P., del módulo de Formación en Centros de Trabajo, obligatorio en todos los Ciclos de la nueva en enseñanza Técnico Profesional. También habrá que ver como se puede conectar con la formación profesional recibida en los módulos de garantía social. Tendrá las siguientes características:

• El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.
• Duración del contrato no puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.(en convenio colectivo sectorial se podrán pactar reducciones a este período, adaptado a las circunstancias del sector)
• La retribución del trabajador o trabajadora será la fijada en convenio colectivo de empresa o sector, sin que en ningún caso pueda ser inferior al 70 por 100 durante el primer año y al 80 por ciento durante el segundo año, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o un puesto equivalente, siempre que las citadas cuantías no sean inferiores al salario mínimo interprofesional.

Contrato de Aprendizaje. Se trata de dignificar este Contrato, que a pesar de su contrarreforma no ha tenido el éxito que algunos indicaron. El contrato de trabajo en régimen de aprendizaje tendrá por objeto la adquisición de la formación teórica y práctica, a través de la propia prestación laboral, necesaria para el desempeño de un oficio o puesto de trabajo cualificado, que no exijan ninguna de las titulaciones que habilitan para la concertación de un trabajo en Prácticas. Se regirá por las siguiente reglas:

• Se podrá celebrar con trabajadores mayores de dieciséis años y menores de veintiún años.
• La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, salvo que por convenio colectivo se fijen duraciones máxima inferiores a dos años, atendiendo a las peculiaridades de los diversos sectores productivos y puestos de trabajo a desempeñar. Si el contrato de aprendizaje se hubiera concertado por tiempo inferior al máximo permitido, las partes podrán concertar hasta dos prórrogas, no pudiendo ser la duración de cada una de ellas inferior a seis meses ni superar la duración total del contrato.
• Se asegurará durante el período de duración del contrato, la impartición de la formación teórica necesaria para la adquisición de una titulación oficialmente reconocida, sin que en ningún caso pueda ser inferior al 20% de la jornada ordinaria. Dicha formación estará ligada a la existencia de planes de formación sectoriales o de empresa y correrá a cargo de la Fundación para la Formación Continua, quien se encargará de tutelar y seguir dicha formación.
• La formación práctica se realizará bajo la supervisión de un tutor especialmente designado al efecto.
• La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable para la categoría profesional y puesto de trabajo desempeñado por el aprendiz o aprendiza. En ningún caso este salario podrá ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional correspondiente a su edad.
• La protección social del trabajador aprendiz será idéntica a la de los trabajadores comunes, estando constituida su base de cotización por el salario fijado de acuerdo con el apartado anterior, distribuyéndose las cuotas empresariales y obreras en la misma proporción establecida en la normativa común.
• Al finalizar el contrato de Aprendizaje se llevará a cabo una prueba de profesionalidad, extendiéndose el certificado correspondiente, que estará a cargo de la empresa y el FORCEM.
• Se establecerá prioridad en la contratación de estos aprendices, en la empresa donde se han formado, si se procediera a la contratación de trabajadores para iguales o similares puestos de trabajo.

Otras Reformas Urgentes:

Reforma de la legislación de las Empresas de Trabajo Temporal.

Las Empresas de Trabajo Temporal están siendo uno de los elementos más negativos de la contrarreforma laboral de 1.994, en la medida en que supone la legalización del prestamismo laboral contra el que siempre luchó el movimiento sindical. Las reformas mínimas y urgentes se centrarían fundamentalmente en los siguientes aspectos:

• Reducción de las modalidades de contratación utilizables en la puesta a disposición. No podrá utilizarse el de Obra o Servicio y el supuesto de cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección.
• Exclusión de su campo de actuación de determinados sectores específicos: construcción transporte, minería y trabajos del mar,entre otros. Limitando su campo de actuación a los acuerdos de sector.
• Establecimiento del principio de igualdad de trato en condiciones laborales y salariales de los trabajadores de la E.T.T. con los de la empresa usuaria.
• Definir y delimitar los trabajos que pueden desempeñarse por las ETT orientando su tarea hacia actividades y trabajos no habituales o extraordinarios de las empresas.
• Establecimiento del deber de información de la empresa usuaria a su representación legal sobre la realización de contratos de puesta a disposición.
• Establecimiento de la obligación legal de información y consulta por parte de la empresa usuaria a la representación legal de los trabajadores en relación a la contratación mediante E.T.T.
• Fijeza en la relación laboral de las ETT de al menos un 50% de los trabajadores puestos a disposición de las empresas usuarias.

Regulación de la figura de los Grupos de Empresas.

El Grupo de Empresa, como concentración económica y de capital constituye un fenómeno importante en la realidad económica, sin que haya tenido su justo traslado al ámbito laboral.

Existe por tanto un vacío normativo en el ordenamiento laboral que permite que se generen efectos de desprotección para el trabajador derivados de la ausencia de derechos colectivos y de representación.

Es por tanto necesario regular la figura de los Grupos de Empresa desde los siguiente criterios:

• Definición precisa de la figura.
• Establecimiento de responsabilidad solidaria de todas las empresas del grupo, en los aspectos salariales, de protección social y de salud laboral.
• Especial regulación del derecho de información y puesta a disposición de la documentación de toda la unidad económica, en especial en casos de despido.
• Regulación legal de los derechos sindicales y de representación unitaria en el ámbito del grupo.
• Regulación de la negociación colectiva en el ámbito del Grupo.

Contratas y Subcontratas.

El proceso de descentralización productiva y funcional de la empresa es un fenómeno que se ha desarrollado de forma especial en las últimas décadas, generando efectos lesivos para los derechos de los trabajadores, problemas de elusión de la responsabilidad empresarial, fragmentación de las estructuras productivas y vulneración de derechos colectivos y de representación. La regulación actual del E.T. al no adaptarse a los nuevos acontencimientos, la ha convertido en totalmente obsoleta. Los criterios de modificación tendrían que recoger las siguientes líneas generales:

• Definición técnico-jurídica más concreta de esta figura jurídica, suprimiendo el concepto de "propia actividad" recogida en el Art. 42.1 del E.T. por otro más concreto y ajustado ligado al concepto de "proceso productivo".
• Reforzar los elementos de responsabilidad de la empresa principal, en los conceptos salariales, extrasalariales, indemnizatorios, de Seguridad Social, salud laboral, etc.
• Supresión del fenómeno de la subcontratación en cascada a través del establecimiento legal de prohibición a partir de la segunda subcontratación.
• Reforzar los derechos colectivos y específicamente los de información, audiencia y participación de los representantes de los trabajadores en estos procesos.

Despidos

Los despidos en España ¿son tan rígidos?

Estamos asistiendo a una fortísima campaña desde el gobierno, los empresarios y sus asesores a favor de una nueva vuelta de tuerca de la reforma laboral, en este caso relacionada con el despido. La alternativa que se nos ofrece, por la patronal y el gobierno, es la de facilitar aún más los despidos, flexibilizando y ampliando la definición de las causas objetivas, económicas, organizativas, técnicas o de producción, para permitir que el empresario pueda llevar a efecto los despidos sin ningún control judicial sobre la medida adoptada y la finalidad de los mismos.

Aunque no se diga, lo que se pretende es ampliar el margen de discrecionalidad empresarial a la hora del despido, modificando la ley, para que el Juez no pueda entrar en la valoración de la medida empresarial. En definitiva, se pretende situar una decisión empresarial tan grave como el despido, en el terreno de la absoluta discrecionalidad empresarial, sin que el Juez pueda controlar la adecuación de las medidas que la empresa adopta.

Es necesario, ante esta dura ofensiva, recordar que la reforma de 1994 tuvo también entre sus objetivos el facilitar las causas del despido, considerando individuales despidos considerados anteriormente como colectivos, y ampliando sus causas. Se restringió el ámbito de los despidos disciplinarios "nulos", quedando estos limitados a las lesiones de derechos fundamentales. Se amplió extraordinariamente la figura -artº 52 c) del E.T.- del despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Ello ha conllevado además de mayores facilidades para el despido una importante reducción de sus costes, como lo reconocen tanto los técnicos del Ministerio de Economía como los del Banco de España que aceptan un abarcamiento entre un 20 a un 30% en relación a la etapa anterior a 1994.

Añadamos a lo anterior los siguientes datos del estudio realizado recientemente por el Gabinete Técnico de CC.OO. (2): de los cerca de dos millones de trabajadores que perdieron su empleo en 1995, según los datos de solicitudes de prestaciones al desempleo del INEM, solamente el 4% finalizaron su contrato de trabajo a través de los Juzgados de lo Social, mientras cerca del 30% alcanzaron algún acuerdo con el empresario en relación con su despido en el UMAC (20%) ó mediante expedientes de regulación de empleo en su mayoría acordados (11%).

El resto de los que perdieron su empleo, casi dos tercios (63%) no recibieron indemnización por despido alguna, por tratarse de contratos temporales, salvo la comunicación de que su contrato de trabajo no sería renovado, al no existir indemnización para la totalidad de los contratos temporales a excepción del Temporal de Fomento del Empleo, muy poco utilizado en la actualidad.

Garantías ante el despido

Todo lo anterior demuestra que la legislación en relación al despido ha sido suficientemente flexibilizada en los últimos años, sin que quepa seguir profundizando en mayor facilidad y abaratamiento del despido, a través de un nuevo recorte de derechos laborales. Corresponde, por tanto, retomar los siguientes criterios:

• Definición más ajustada y reducción de las causas de los despidos de los art. 51.1 y 52 del E.T. en su vertiente de despidos colectivos y objetivos.
• Recuperar el régimen jurídico de las figuras del despido nulo y radicalmente nulo anterior a la modificación de 1.994. Ampliar las garantías formales y el derecho de defensa del trabajador en los supuestos de actuación disciplinaria del empresario.
• Reducir los topes legales de trabajadores afectados para considerarse despido objetivo, restaurando el concepto de despido individual y objetivo anterior a la contrarreforma de 1.994.
• Reforzar los derechos de información, audiencia, negociación y participación de los representantes de los trabajadores en estos supuestos.
• Tener en cuenta la dimensión empresarial de referencia: centro de trabajo, empresa, grupos de empresa.
• Exigencia de planes sociales y de viabilidad negociados con los representantes de los trabajadores, en todos los supuestos, en empresas de más de 50 trabajadores.
• En el supuesto de Grupos de Empresa, la información y toda la documentación para los representantes, deberá contener y contemplar la situación real del Grupo.
• El silencio administrativo en la tramitación de los despidos colectivos se entenderá siempre negativo.
• En los casos en los que se establezcan mecanismo estrajudiciales previos, cuando se considere que la medida no está ni razonada ni justificada, obligación empresarial de readmisión.
• Opción del trabajador en el supuesto de despido improcedente.

Participación sindical en la empresa

La reforma del mercado de trabajo y de la negociación colectiva para restaurar la causalidad quedaría totalmente coja si no abordara el otro gran escenario de las relaciones laborales: el de la participación en la empresa. Muchos derechos en nuestro país se quedan en papel mojado porque la democracia se queda en las puertas de los centros de trabajo. Un sistema más causal y objetivo en la entrada (contratación) y en las salida (despido) no sería posible y real sin más democracia y derechos en los centros de trabajo (permanencia). Otra razón fuerte es que los cambios que se están operando en la organización del trabajo y gestión empresarial exigen un sistema de participación preventivo y previo que se adelante a los cambios de distinto signo que hoy afectan a la profesionalidad y el empleo. El sistema establecido hoy en el E.T. coloca la sindicalismo a la zaga de las grandes decisiones empresariales. Los escenarios de producción y gestión los deciden ellos y, por tanto, el modelo laboral que se desprende. Por ello, una reforma completa exige abordar este tema. Las grandes líneas que se proponen se condensan en tres bloques: los derechos de información, los derechos de informe y propuesta y los derechos de negociación y acuerdo.

Información.

La empresa facilitará a los representantes legales de los trabajadores la siguiente información:

• Periódicamente, la evolución de su producción y de sus ventas, así como del sector económico correspondiente, informando igualmente de las posibles modificaciones previstas en los programas de producción.
• El Balance, la Cuenta de Resultados y la Memoria de la Empresa. En el caso de que la empresa tenga la forma jurídica de sociedad, por acciones o participaciones, igual documentación que la que se de a conocer a los socios.
• Evolución probable del empleo, previsiones sobre la celebración de nuevos contratos, el número de ellos, su tipología, así como la copia básica de estos y sus prórrogas. También se informará sobre los supuestos de contratación y de las medidas que puedan repercutir en el empleo y en la productividad de la empresa.
• Trimestralmente, los índices de absentismo, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como los estudios de medio ambiente laboral que se realicen.

Informe y propuesta.

La representación de los trabajadores emitirá informe previo con derecho de propuesta en las siguientyes situaciones:

• Reestructuración de plantilla, despidos individuales, parciales o totales, reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones.
• Implantación o revisión de los sistemas de organización y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas o incentivos y valoración de los puestos de trabajo.
• Supuestos de subcontratación y exigencia de no discriminación de los trabajadores de plantilla en los derechos básicos.
• Proceso de fusión, absorción o modificación del estatuto jurídico de la empresa.

Negociación y acuerdo.

Los temas sujetos a acuerdo con la representación legal de los trabajadores son todos aquellos que modifican de forma sensible la prestación de trabajo y la relación laboral, entre ellos:

• Modificaciones sustanciales de las condiciones colectivas de trabajo en los términos previstos en el artículo 41 del E.T. y concretamente las relativas a horario, régimen de trabajo a turnos, sistemas de remuneración y sistemas de trabajo y rendimientos.
• Establecimiento del sistema de clasificación y promoción profesional de los trabajadores, con la adecuación de horario y jornada.
• La determinación del tipo de contrato a aplicar, fijo o temporal, según contenidos y perfiles de los puestos de trabajo a ocupar.
• Los planes formativos y los criterios objetivos de selección de los trabajadores, en función de los objetivos finales de la formación.
• La posible distribución irregular de la jornada de trabajo y las compensaciones en reducciones de jornada y descanso.

Sobre el método de información y consulta a los afiliados y a los trabajadores antes de firmar un acuerdo.

Ante la negociación de un acuerdo de la transcendencia del que se propone, es preciso garantizar la máxima información, debate y posibilidad de decidir al conjunto del sindicato y a los trabajadores. No se puede ventilar un tema de la magnitud de una nueva reforma laboral sin consultar a las bases sindicales. Hay que huir de la gestión cupular de la concertación. Es evidente que la última palabra y la decisión de firmar o no la tienen los órganos de dirección. Pero el acuerdo sobre una reforma laboral no puede ser obra de unos pocos. Por ello, es fundamental el respeto a la democracia sindical en la toma de decisiones.

Esa es la positiva experiencia desarrollada en CC.OO. en relación al Acuerdo Inteconfederal-83 y al Acuerdo Económico y Social (en el primer caso se decidió firmar y en el segundo, no). Por contra, con el pacto de pensiones de 1.996 no se ha consultado a los afiliados y afiliadas ni a los trabajadores y ello ha dado lugar a un amplio malestar en las bases sindicales sobre las formas poco democráticas empleadas, por no hablar de los desacuerdos con los contenidos, y que se ha manifestado en los debates, asambleas y actos celebrados, así como en las numerosas resoluciones aprobadas.

La participación de los trabajadores es imprescindible para ganar la fuerza necesaria. Participar es decidir, pero para que la participación sea real, debe ser organizada y fomentada por el sindicato. La relación sindicato-trabajadores debe ser algo vivo y fluído, periódico y permanente, que adopta diferentes fórmulas según los casos y que debe ser organizada como una auténtica operación sindical de envergadura, sin dejar espacios a la improvisación. Ello exige desarrollar un modelo sindical basado en la participación de los trabajadores y en el que prevalezca la democracia sindical. En este sentido, en el supuesto de que se llegara a alcanzar un acuerdo sobre una reforma laboral, dado que podría afectar a millones de trabajadores, sería imprescindible la más amplia información, debate y una consulta expresa en toda la estructura del sindicato, afiliados y afiliadas, e incluso de los trabajadores en general.

Por último, si tal y como viene anunciando el Gobierno, intentase imponer unilateralmente una reforma laboral lesiva para los intereses de los trabajadores, es evidente que la alternativa sindical no puede ser otra que la organización de la más amplia y contundente movilización en defensa de los derechos laborales.