Fundación para la Igualdad y la Democracia

ANALISIS DEL CONTENIDO CONCRETO DEL ACUERDO

DESPIDO OBJETIVO

Artículo 52c del Estatuto de los Trabajadores

LEGISLACIÓN ACTUAL	MODIFICACIONES SEGUN ACUERDO
El contrato podrá extinguirse cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puertos de trabajo por alguna de las causas previstas en el Artº 51.1 del E.T. y en número inferior al establecido en el mismo. Las causas a las que se refiere este Artº son económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días la extinción afecte a un número inferior de: a) 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores b) el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. c) 30 trabajadores en las empresa que ocupen 300 o más trabajadores. Se entenderá que concurren dichas causas, “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”.	Mantiene y avala el contenido de este artículo, explicitando y ampliando las causas en los siguientes términos: Ya, en la Reforma de 1994, se ampliaron las causas del despido además de las económicas y tecnológicas a las organizativas y de producción, asimismo pasó a considerarse despidos individuales una parte de los que antes eran colectivos, siempre que afectaran al porcentaje o cantidad arriba indicada. Por ejemplo, una empresa de menos de 50 trabajadores/as puede despedir hasta 36 en un año, una de más de 300 trabajadores/as puede despedir a 116 y así sucesivamente, considerándose estos despidos como “despidos objetivos individuales”. El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

LEGISLACIÓN ACTUAL

MODIFICACIONES SEGUN ACUERDO

El contrato podrá extinguirse cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puertos de trabajo por alguna de las causas previstas en el Artº 51.1 del E.T. y en número inferior al establecido en el mismo.
Las causas a las que se refiere este Artº son económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando en un periodo de 90 días la extinción afecte a un número inferior de:
a) 10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores
b) el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores en las empresa que ocupen 300 o más trabajadores.
Se entenderá que concurren dichas causas, “cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya, si las aducidas son económicas, a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”.

Mantiene y avala el contenido de este artículo, explicitando y ampliando las causas en los siguientes términos:

Ya, en la Reforma de 1994, se ampliaron las causas del despido además de las económicas y tecnológicas a las organizativas y de producción, asimismo pasó a considerarse despidos individuales una parte de los que antes eran colectivos, siempre que afectaran al porcentaje o cantidad arriba indicada.

Por ejemplo, una empresa de menos de 50 trabajadores/as puede despedir hasta 36 en un año, una de más de 300 trabajadores/as puede despedir a 116 y así sucesivamente, considerándose estos despidos como “despidos objetivos individuales”.

El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.

Con esta nueva redacción se da la vuelta de tuerca definitiva al abaratamiento del despido, ya que al considerar como causa todo aquello que contribuya “a superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda a través de una mejor organización de los recursos”, va a ser prácticamente imposible que ningún Juzgado de lo Social reconozca la improcedencia de estos despidos objetivos y aumente la indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades para un despido objetivo procedente, a 45 días por año con un máximo de 42 mensualidades como en muchos casos venía sucediendo al reconocerlos como improcedentes.

Las consecuencias de esta medida van a posibilitar que una empresa pueda despedir a un importante número de sus trabajadores con una indemnización de 20 días por año y un máximo de una anualidad, sin tener que negociar con la representación de los trabajadores, un expediente de regulación de empleo, y deshacer así por este módico precio a las personas con mas antigüedad y mayor edad de las plantillas, eliminando de hecho la tutela judicial de estos despidos.

Por este sistema se acaban, en la práctica, los despidos objetivos improcedentes, con indemnización de 45 días por año y máximo de 42 mensualidades, pasando a ser todos objetivos procedentes de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades. La posición competitiva de las empresa en el mercado puede hacerse a través de una carrera desenfrenada en abaratamiento de costos por la vía e amortización de plantillas.

DESPIDO IMPROCEDENTE

LEGISLACIÓN ACTUAL	MODIFICACIONES SEGUN ACUERDO
El Artº 56 del E.T. indica que cuando el despido sea declarado improcedente por los juzgados de lo Social, el empresario en el plazo de 5 días, desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación o una indemnización de 45 días de salario por año de servicio y hasta un máximo de 42 mensualidades	Los nuevos contratos indefinidos dirigidos a: jóvenes entre 18 y 29 años de edad, parados de larga duración (que lleven más de un año en desempleo), mayores de 45 años, minusválidos y conversión de temporales en fijos tendrán una indemnización por despido improcedente de 33 días por año trabajado con un tope máximo de 24 mensualidades.

La indemnización por despido improcedente para la práctica totalidad de los trabajadores y trabajadoras que, a partir de la firma del acuerdo se les haga un contrato indefinido sufrirá un importante recorte, ya que tendrán derecho a 12 días menos por año trabajado y el tope máximo se reduce en 18 mensualidades. Se produce un retroceso importantísimo en el derecho, ya que además de la reducción de la indemnización arriba indicada, se aceptan condiciones discriminatorias y menos beneficiosas a la hora de retribuir un trabajo de igual valor por el hecho de entrar en periodos o condiciones distintas en el mercado de trabajo.

Este abaratamiento del despido improcedente, está en relación a la modificación del artº 52.c del E.T. antes indicada, provocando un “efecto sustitución” de unos trabajadores por otros, al admitir que podrán contratar por este nuevo contrato empresas que en los 12 meses anteriores, hubiesen realizado despedidos por causas objetivas declarados procedentes, lo que después de la modificación de dicho artº 52 van a ser calificados la mayoría de ellos. Solo excluye a los despidos objetivos improcedentes y a los colectivos. y aún en estos casos la prohibición de contratar trabajadores se limitará “a la cobertura de puestos de la misma categoría o gurpo profesional que los afectados por la extinción y parael mismo centro o centros de trabajos”

Con esto la patronal consigue la materialización de una de sus reivindicaciones persistentes e históricas: EL ABARATAMIENTO DEL DESPIDO SIN CONTRAPARTIDAS Y SU DESCAUSALIZACIÓN y lo que es más grave, con el beneplácito sindical. Con razón dice el Sr. Cuevas que es un acuerdo sin precedentes en Europa. Podríamos afirmar que se pasa de los Contratos Basura a los Despidos Basura sin solución de continuidad.

CONTRATACION

FORMACION
El Contrato de Aprendizaje vuelve a tener la denominación de antes de la reforma del 94. Aún reconociendo pequeñas mejoras en cuanto a edad y duración máxima, se siguen recogiendo salarios inferiores al Mínimo Interprofesional, reivindicación largamente perseguida por los sindicatos. No se asegura la conversión en fijos una vez adquirida la experiencia profesional necesaria. La protección social queda pendiente de las negociaciones con el gobierno.
PRACTICAS
Queda igual que esta en la actualidad. No se asegura la conversión en fijos una vez adquirida la experiencia profesional necesaria.
CONTRATO POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO
Se mantiene con los mismo objetivos.
CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCION
Seguirá siendo, en la práctica, un contrato no causal, ya que se permite tenga una duración máxima de de hasta 18 meses en el periodo de vigencia del convenio colectivo “no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia que se establezca”. Por ejemplo un convenio por dos años podrá hacer esta contrato durante nueve meses en un año. Esta permisibilidad en un contrato temporal de esta naturaleza es una clara desincentivación para hacer contratos indefinidos y permite el encadenamiento de varios contratos diferentes. Los dos últimos contratos analizados, ocupan el 62% del total del los temporales (más de cinco millones en 1996) apenas sufren modificaciones, por lo que podrán seguir siendo utilizados y como la experiencia demuestra, en muchos casos en fraude de ley o con grandes irregularidades
CONTRATO A TIEMPO PARCIAL
Se mantien este contrato, así como la falta de protección social en los de menos de doce horas a la semana y 48 al mes. Solo se incluye un acuerdo para dirigirse al Gobierno para que “por las vías adecuadas, se estudie la cobertura de la totalidad de las contingencias mediante la aplicación de un tipo espedífico de cotización”.
CONTRATO FIJO DISCONTINUO
Solo se modifica en encabezado del Artº. 12 del E.T. incluyendo este contrato, mantiendo el contenido de dicho articulo igual que después de la reforma de 1994. por lo que se le sigue considerando como Tiempo Parcial.
CONTRATO DE RELEVO
Se mantiene sin modificar. Este es uno de los contratos que debería haberse potenciado ya que es el único de solidaridad, por el contrario se dejá para la negociación colectiva.
CONTRATO INDEFINIDO
Este contrato, con vigencia de cuatro años, la única novedad es que reduce la indemnización en caso de despido improcedente, de 45 días por año a 33 como indicamos anteriormente , en el capítulo de Despidos.
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
La distorsión y precariedad que conlleva la actuación en las empresas de las E.T.T. no se modifica., a pesar de ser uno de los puntos incluídos en la propuesta inicial de los sindicatos. La actuación en este campo se remite a la creación de un Grupo Tripartito para “analizar el funcionamiento del sector, definir la información estadística necesaria y mejorar todos aquellos aspectos que permitan un mejor funcionamiento de las E.T.T”, por lo que es casi seguro que seguirán ampliando su campo de actuación en la próxima etapa. Asimismo, se propone la elaboración de un “Real Decreto que fije un modelo de contratos de trabajo temporal para las ETT...” por lo que puede en el futuro existir trabajadores doblemente precarios además de por su situación por el tipo de contrato temporal. El resto, tanto el Plan de Inspección, como el derecho de información o el Reglamento sobre actividades y trabajos peligrosos , o ya existen o vienen recogidas en la Ley 14/94 y es obligación del gobierno su desarrollo. Es aún mas preocupante, que cuando se refiere a la posibilidad de que la representación de los trabajadores de la empresa usuaria pueda atriburise la representación de los/as de las ETT para que pueda formular reclamaciones , a través de aquellos, en relación con las condiciones de trabajo, PROHIBE que esto conlleve una ampliación del credito de horas previsto para los trabajadores de la empresa usuaria, a pesar de que verán aumentado su acción de representación,. asimismo indica que en ningún caso “puedan plantearse ante la empresa usuaria reclamaciones del trabajador respecto a la E.T.T. de la cual depende”.

Se mantienen básicamente el número de contratos , pues sólo se suprimen el de Lanzamiento de Nueva Activdad (4,6% del total de contratos), por contra, se anuncia un nuevo contrato para E.T.T. además del nuevo contrato Indefinido con despidos más barato. Este contrato, servirá fundamentalmente para transformar el empleo fijo actual en el nuevo que se cree, con menor costo de salida (indemnización) Por otra parte el bajísimo porcentaje de contratos fijos que ahora se realiza (4%) a partir de ahora se hara mayoritaríamente con este nuevo contrato, con la consecuencias de marginación de los colectivos no incluidos en los supuestos necesarios para ser beneficiarios del mismo.

Los tres contratos temporales, que concentran a más del 80% de la contratación, seguirán existiendo: Tiempo Parcial (19%) Obra o Servicio (29%) y Eventual por Necesidades del Mercado (33%).Además de las E.T.T. sin que existan ningún compromiso de que estas figuras no se van a seguir utilizando con la misma intensidad que hasta ahora. No s establece ningún mecanismo que fuerce la conversión de empleo temporal en fijo, ya que propuestas sindicales recogidos en los documentos de propuestas para la negociación como los de "desincentivar con un mayor coste la utilización de la contratación temporal," o poner topes a la misma, se han quedado en el olvido.

No se modifica la "flexibilidad de entrada" con lo que se mantendrá más o menos el mismo volumen de eventualidad a medio plazo, mientras se flexibiliza la salida con un coste inferior, gran reivindicación de los empresarios.

Este es un acuerdo desequilibrado, pues lo que se llevan los empresarios son cosas tangibles, concretas, que se aplicarán de forma inmediata y lo que corresponde a los trabajadores son promesas y temas a "pelear" en la negociación colectiva, dependiendo de la fuerza en cada convenio.

Se deja al Gobierno el desarrollo de cobertura de prestación social en los contratos a tiempo parcial y aprendizaje-formación.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
REDUCCIÓN DE JORNADA: Nada de nada. Los convenios colectivos, como todo el mundo sabe, podrán abordar cualquier tema. SUPRESIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS: Ningún compromiso concreto. Se solicitará al Gobierno la apertura de un proceso de consultas. PARTICIPACIÓN SINDICAL. Ningún compormiso concreto. Tan solo se dice que la negociación colectiva sectorial podrá abordar el tratamiento de materias relacionadas con la participación, muchas de ellas ya recogidas en la ley, en otros acuerdos o en convenios. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.: Pura declaración de intenciones de dudosa viabilidad práctica. No obstante, se apunta a un modelo muy centralizado y con poca artículación, no fijandose un salario mínimo de convenio en el ámbito sectorial a superar en ámbitos inferiores. MOVILIDAD FUNCIONAL: Se establece un sistema muy flexible de grupos profesionales que puede suponer un duro golpe a la profesionalidad y a las categorias existentes en determinados sectores, con una amplia movilidad funcional en manos del empresario y con efectos de ahorro de empleo. ASCENSOS Y PROMOCIÓN PROFESIONAL: Queda como una prerrogativa del empresario cuando debería ser pactado con los representantes de los trabajadores. REGIMEN DISCIPLINARIO: Impresionante catálogo de sanciones, incluyendo algunas situaciones (drogodependencias, embriaguez, etc.) en las que el sindicato siempre ha defendido el tratamiento y la rehabilitación, frente a la actuación punitiva aplicada por la patronal.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

REDUCCIÓN DE JORNADA: Nada de nada. Los convenios colectivos, como todo el mundo sabe, podrán abordar cualquier tema.
SUPRESIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS: Ningún compromiso concreto. Se solicitará al Gobierno la apertura de un proceso de consultas.
PARTICIPACIÓN SINDICAL. Ningún compormiso concreto. Tan solo se dice que la negociación colectiva sectorial podrá abordar el tratamiento de materias relacionadas con la participación, muchas de ellas ya recogidas en la ley, en otros acuerdos o en convenios.
ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.: Pura declaración de intenciones de dudosa viabilidad práctica. No obstante, se apunta a un modelo muy centralizado y con poca artículación, no fijandose un salario mínimo de convenio en el ámbito sectorial a superar en ámbitos inferiores.
MOVILIDAD FUNCIONAL: Se establece un sistema muy flexible de grupos profesionales que puede suponer un duro golpe a la profesionalidad y a las categorias existentes en determinados sectores, con una amplia movilidad funcional en manos del empresario y con efectos de ahorro de empleo.
ASCENSOS Y PROMOCIÓN PROFESIONAL: Queda como una prerrogativa del empresario cuando debería ser pactado con los representantes de los trabajadores.
REGIMEN DISCIPLINARIO: Impresionante catálogo de sanciones, incluyendo algunas situaciones (drogodependencias, embriaguez, etc.) en las que el sindicato siempre ha defendido el tratamiento y la rehabilitación, frente a la actuación punitiva aplicada por la patronal.