La movilidad funcional dentro de la empresa y la modificación sustancial de las condiciones de trabajo
(Martes 25 marzo 2003)

¿Es legalmente admisible que el empresario varíe a su antojo las funciones que realizaba en la empresa? ¿Qué puedo hacer ante ello?

¿Qué es la movilidad funcional?

Supone la variación en las funciones que hasta entonces habías desempeñado y para lo cual fuiste contratad@.

¿Se ajustan a derecho estas variaciones funcionales?

Como regla general, el empresario puede decidir cambios de funciones en el seno de la empresa, pero habrá de respetar:
  la titulación exigida para el desempeño del puesto de trabajo
  pertenencia al grupo profesional o a categorías equivalentes.

¿Puede el empresario exigirme la realización de funciones inferiores o superiores a mi titulación?

a) Inferiores:

Si, pero el empresario deberá justificar que la razón se debe a necesidades de índole perentorias (es decir, que se traten de necesidades que no pueden esperar, urgentes) o imprevisibles, pero no pueden menoscabar tu dignidad ni tampoco ser perjudiciales para tu formación y promoción profesional. Tu salario se mantendrá igual.

b) Superiores:

Si, pero sólo si se justifican razones técnicas u organizativas en la empresa y sólo por el tiempo imprescindible para atenderlas y tampoco pueden menoscabar tu dignidad ni tampoco ser perjudiciales para tu formación y promoción profesional. Igualmente, podrás reclamar la diferencia salarial que suponga el trabajo que ahora estás realizando. Si realizas estas funciones durante un periodo superior a seis meses durante un año o a ocho durante dos años, podrás reclamar un ascenso (salvo que disponga otra cosa tu convenio colectivo).

En ambos casos, el empresario deberá comunicarlo a los representantes legales de la empresa.

¿Puede ser utilizada esta situación como causa de despido?

No podrá utilizarse esta situación de movilidad funcional para justificar un despido objetivo por falta de adaptación o por ineptitud sobrevenida.

¿Es obligatorio que yo esté de acuerdo con estos cambios?

No se exige el acuerdo del trabajador, salvo que nos hallemos ante modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

¿Cuándo existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Cuándo afecte a tu jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, remuneración o funciones. Con respecto a las funciones hay que tener en cuenta que sólo se considera que existe una modificación sustancial de éstas cuando supere los límites que hemos señalado.

¿Es obligatoria notificar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo?

Sí. Se deben notificar con 30 días de antelación al trabajador o trabajadores afectados y al representante legal de la empresa. Si estamos ante una modificación de carácter colectivo será necesario un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.

¿Qué puedo hacer?

Bien, en un principio hay que entender que en derecho la prueba es vital. Es decir, todo aquello que aleguemos o defendamos debe ser demostrable fehacientemente a través de todos aquellos medios que establece el derecho (pruebas documentales, testificales, etc).
En el caso de que nos encontremos en una situación que rebasa los límites de la movilidad funcional o ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que fijar una estrategia válida para un resultado optimista y que sería la siguiente:

1) Notificación a la Inspección de Trabajo de la situación que soportamos. La Inspección de Trabajo visitará el centro de trabajo y no revelará el nombre del trabajador o trabajadora que ha presentado la denuncia ante el organismo. La rapidez de la visita desde que presentamos la denuncia dependerá del número de inspectores que operen en esa zona.

2) Posteriormente, intentaremos averiguar si se ha incoado expediente alguno por los hechos a los cuales nos referimos.

3) Si el informe nos es favorable es una prueba decisiva.

4) Presentamos demanda o papeleta de conciliación ante el SMAC que es el servicio de mediación. El SMAC es imprescindible para poder luego acudir a los Juzgados de lo Social. Estaríamos ante una dimisión provocada, o sea, es el empresario el que ha provocado que el trabajador solicite la extinción de la relación laboral.

Es muy importante no olvidar que el trabajador debe seguir en la empresa ya que, en caso de irse, podría ser despedido por faltas reiteradas de asistencia al puesto de trabajo y nada podríamos hacer. La indemnización será de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.