Ante la entrada hoy en vigor de la Ley de Igualdad, aprobada por el Senado el pasado miércoles, vendida en palabras textuales de la vicepresidenta del gobierno como la norma “más importante para alcanzar la igualdad desde la aprobación de la constitución”, teniendo como objetivo la nueva ley acabar con la discriminación que sufre la mujer y lograr que la igualdad legal vaya acompañada de una igualdad real, con medidas de acción positiva, conjunto de medidas laborales y de Seguridad Social contempladas en la ley, que son el resultado del acuerdo llegado con CCOO y UGT, CGT considera que es una ley vacía de contenido, sin establecer una verdadera tutela antidiscriminatoria, un lavado de cara ante las realidades que perpetúan relaciones de desigualdad y de explotación, sin ahondar en las razones de dicha explotación y sin aportar soluciones clave para la auténtica transformación.

1º. Esta ley, en lo que a medidas sociales se refiere, no sigue más que los parámetros sobre los cuales se ha suscrito la reforma laboral.

2º. La noción de igualdad de oportunidades se reduce a dos ámbitos fundamentalmente: la participación en órganos de decisión y en el empleo, dejando fuera ámbitos como el reparto del conjunto de los trabajos, dejando casi por completo ausentes de la ley los trabajos no remunerados, excepto en la medida en que están involucrados al tratar la conciliación de la vida familiar y laboral.

a) Se exige la participación equilibrada de mujeres y hombres en los ámbitos de decisión, pero no se cuestionan las propias estructuras de decisión. En cuanto al poder económico, no se cuestiona la falta absoluta de lo que se ha denominado democracia económica, y en lo referido al poder político, no se da un cuestionamiento la falta de democracia participativa y directa.

b) Se enfatiza en la importancia de lograr la igualdad en el empleo, pero no se cuestionan las condiciones del mercado laboral hoy día. El énfasis se pone en el acceso a un empleo, al margen de las condiciones del mismo, siendo especialmente grave, ya que el proceso de incorporación de las mujeres al mercado laboral va parejo a un proceso fuerte de precarización del empleo, siendo éste proceso una dimensión crucial de la feminización del trabajo.

3º. El gobierno y los sindicatos mayoritarios destacan como avance la supuesta transposición de la directiva 2002/73/CE , al incorporar a nuestro ordenamiento jurídico las definiciones relativas a la igualdad: la discriminación directa e indirecta, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y las acciones positivas. CGT quiere poner de manifiesto que esta ley no supone un gran avance legislativo, ya que muchas de estas cuestiones ya estaban contempladas en el ordenamiento jurídico, así como porque el concepto sesgado de igualdad del que se parte es una igualdad de partida para insertarse en un sistema desigual. La ley entra en la dinámica de asumir la lógica empresarial: la búsqueda del beneficio monetario como el objetivo legítimo de las empresas y condición previa, para posteriormente buscar el bienestar social en los márgenes que esto permite. Se parte de la inevitabilidad y el predominio de la lógica productivista de la acumulación.

4º. En cuanto a la vendida conciliación de la vida familiar-personal/laboral, se reduce la noción de cuidados a los de la infancia, se da al margen de un debate de cuáles son las prioridades sociales a la hora de organizar el conjunto social. La corresponsabilización del conjunto del colectivo masculino no es una prioridad de la ley y no se prevén medidas para fomentarla. En definitiva, hablar de conciliación termina siendo hablar de empleo y maternidad, y se va afianzando un modelo de la mujer “completa” que está en ambos a un tiempo. Todo el resto de facetas de la vida de las personas queda fuera; los hombres, quedan fuera; y la reflexión sobre las estructuras socioeconómicas y sobre quiénes asumen la responsabilidad en la sostenibilidad de la vida se minimiza.

Estimado/as compañeros/as:

Nos hacemos eco de un documento que nos ha sido remitido sobre el soterramiento de la linea de alta tensión en el campus de Móstoles, creemos que puede ser de interés para todos/as:

http://www.nodo50.org/cgturjc/modules/sections/content/Alta_Tension_URJC.pdf

Salud para todos/as.

DEBIDO A LA REPETICION DE LAS ELECCIONES SINDICALES, VOLVEMOS A COLOCAR EL PROGRAMA ELECTORAL DE CGT:

PROGRAMA ELECTORAL. ELECCIONES SINDICALES 2006 - CGT

Las PERSONAS
Somos un conjunto de personas unidas por las ganas de cambiar las cosas que creemos que no se hacen bien en esta Universidad. Personas que quieren informar y ser informadas, exigir y proponer, conscientes de la responsabilidad que conlleva la gestión y administración de lo público, de lo que es de todos.

1. RECURSOS HUMANOS
- Estudio de cargas y adecuación de los servicios al mismo. Redimensionamiento de los servicios según las necesidades REALES. No a una RPT sobredimensionada ni personalizada. Catálogo de funciones de los diferentes puestos de trabajo y escalas de funcionarios.
- Publicación anual de la RPT según los Estatutos de la URJC.
- Reglamentación de los procesos de asignación de plazas. Concursos previos a la OEP de las plazas vacantes. Promoción interna REAL. No a las minorías privilegiadas. Supresión del mérito de ocupar plaza en comisión de servicios.
- Reglamentación de los tribunales y comisiones de selección. No a los puestos fijos en los tribunales. Uso de criterios objetivos para su nombramiento.
- Reglamentación de las bolsas de trabajo. No a la ocultación y a las arbitrariedades. Comunicación fehaciente a los interesados. Publicación y actualización permanente de las bolsas.
- Información y transparencia en la modificación de la RPT. Cambios sujetos a criterios de necesidad, siguiendo un plan de empleo plurianual.
- Publicación de la Oferta de Empleo Público en el 1er trimestre del año. Consolidación de las plazas de los funcionarios interinos. Conclusión de los procesos selectivos en el mismo año.
- Eliminación de la duplicidad de funciones entre funcionarios y laborales. Funcionarización de los laborales que hagan las mismas tareas (como de hecho se hace). Si se ha elegido un modelo funcionarial ¿por qué motivo se hacen contratos?
- Eliminación de las becas como empleo precario encubierto a través de la creación de becas de formación, no de colaboración. Méritos objetivos.
- Publicación de las percepciones mensuales del complemento de productividad. Reparto justo, equitativo y conforme a criterios objetivos comunes para todos.
- Control horario efectivo para TODOS.

2.- FORMACIÓN
- Reglamento de formación.
- Homologación previa por el servicio de formación de los cursos solicitados por los diferentes servicios.
- Plan de formación anual, previa consulta a los diferentes servicios.
- Integración de la formación como elemento esencial de la promoción interna en igualdad de condiciones para el acceso.
- Celebración de cursos en todos los campus y facilidades para el personal de Manuel Becerra.
- Cursos de formación eminentemente prácticos que optimicen el trabajo.

3.- ACCIÓN SOCIAL
- Estudiar la opción de la proporcionalidad de las ayudas de acuerdo a los ingresos personales.
- Acción social mediante convenios más allá de los contenidos del II Acuerdo: negociación de créditos blandos, guarderías en los campus, etc.
- Creación de un Plan de pensiones para el personal con la garantía de la Universidad.
- Estructuración de un sistema de información sobre recursos de otras administraciones: Comunidad de Madrid, Ayuntamientos, etc
- Estudiar la posibilidad de integración del Registro de la Universidad en el sistema de Ventanilla única de las Administraciones Públicas.

4.- SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
- La Universidad debe cumplir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y ser un modelo a seguir.
- Prevenir y evitar acosos de todo tipo.
- Realización de una encuesta en colaboración con el Servicio Médico y la Facultad de Ciencias de la Salud para elaborar un mapa de riesgos laborales.
- Elaboración de un protocolo para la prevención de riesgos psicosociales y mobbing según el modelo de otras universidades. Debe incluir evaluaciones independientes y estructuración del trabajo con definiciones claras de tareas, pautas para la toma de decisiones y delimitación objetiva de responsabilidades.
- A través de la Mesa de Seguridad y Salud, coordinación de una política de seguridad interna a todos los niveles.

LAS PERSONAS
1.- Enrique Ruiz Gárate. Móstoles
2.- David Martín Martínez. Alcorcón
3.- Domingo Pérez Lobato. Móstoles
4.- Mayte García Ruiz. Servicios Centrales
5.- Maribel Fernández Almagro. Vicálvaro
6.- Antonio Tendero Cañadas. Servicios Centrales
7.- Juan José Lázaro Labajo. Vicálvaro
8.- Ana María Pérez Gil. Móstoles
9.- Pilar Acero López. Alcorcón
10.-Salvador García Pérez. Móstoles
11.- María Bradshaw Borge. Vicálvaro
12.- Sofía Alfonso Gabino. Servicios centrales

Estimados/as amigos/as:

A continuacion reproducimos el contenido de la carta enviada al Rector de la Universidad Rey Juan Carlos desde la seccion sindical de CGT acerca de la oferta de empleo público para el presente año:

Sr. Rector:

Leída la resolución de 13 de noviembre de esta Universidad por la que se ordena la publicación de la oferta de empleo público en el B.O.C.M. (publicada el día 15 de diciembre de 2006) y analizada la misma y su anexo, queremos compartir dicho análisis con usted, sin más motivación que la de participar con nuestra modesta aportación en la construcción de una Universidad mejor.

En dicha resolución hace referencia, como no puede ser de otra manera, a los Estatutos de la Universidad Rey Juan Carlos (1) y a la Ley de Medidas para la reforma de la función pública (2).

Entendemos que se desprende de ambos textos que en la oferta de empleo público de la Universidad se determinarán cuáles son los puestos que no han podido ser cubiertos con los efectivos de personal existentes y además, deberán estar dotados presupuestariamente. Obviamente, para que un puesto pueda ser cubierto por concurso al menos hay que intentarlo, porque se establece también en los Estatutos de la Universidad, en la Ley de Medidas para la Reforma de la Función Pública y el la Ley Orgánica de Universidades que la forma normal y ordinaria de provisión de puestos de trabajo es el concurso (3).

Se debiera deducir de lo anterior que, cumpliendo con la Ley, la Universidad “no ha podido cubrir con el personal existente las plazas que se ofrecen, mediante el procedimiento ordinario del concurso”.

Pero la realidad es muy diferente.

Pondremos el ejemplo detallado con las plazas del grupo C, extrapolable al resto de la oferta:

De la Escala Administrativa de la Universidad se ofrecen 11 plazas, necesariamente dotadas presupuestariamente que deben corresponderse con plazas concretas de la RPT. Los funcionarios no sabemos qué plazas son, en qué campus se encuentran, en qué servicio, con qué complementos, qué tipo de jornada está asociada a esas plazas, etc. Creemos que la opción a ocupar una plaza es un derecho que tienen los funcionarios que potencialmente las pueden ocupar.

Todo esto es extensible para los demás grupos y escalas. Para las plazas de las escalas especiales de informática, biblioteca, y oficios existe el agravante de que, en la mayoría de estos casos se impide a los empleados públicos que lo deseen, cambiar de turno o lugar de trabajo por los medios que la Ley establece. No es de extrañar la cantidad de comisiones de servicio –algo que debería ser extraordinario- que existen en nuestra Universidad en este momento.

Creemos que esta situación es tan injusta como innecesaria.

Volviendo al ejemplo, cada año, aproximadamente una decena de funcionarios del grupo C ven frustradas sus expectativas de cambio de puesto de trabajo y se desmotivan viendo cómo personas recién incorporadas acceden a puestos que, a su juicio, les atraen más y querrían ocupar. Esta situación, prolongada en el tiempo, enrarece el ambiente de trabajo y crea situaciones que el legislador ha dedicado mucho tiempo y esfuerzo en intentar evitar.

Somos conscientes de la dificultad que entraña la gestión de los recursos humanos de un organismo público de la magnitud de esta Universidad; que desde que existen Estatutos ha habido muchas irregularidades en las Ofertas de Empleo Público del Personal de Administración y Servicios, pero le instamos (4), seguros de que entiende la situación, a que ponga remedio a la parte que consideramos que aún puede subsanarse este año mediante la comunicación urgente de las plazas disponibles y la convocatoria de los correspondiente concursos de provisión sin más dilación, para lo que puede contar con nuestra más sincera colaboración.

Cordialmente,

La Sección Sindical CGT-URJC.

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(1) Estatutos de la Universidad Rey Juan Carlos. Artículo 156. Selección del personal. 1. Con carácter previo a la selección de personal, la Universidad aprobará su Oferta anual de Empleo Público, en la que se determinarán cuáles son los puestos que no han podido ser cubiertos con los efectivos de personal existentes y que estén dotados presupuestariamente. La Oferta anual de Empleo Público será aprobada por el Consejo de Gobierno y publicada en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID.

(2) Artículo 18.4 de la Ley 30/1984: “4. Las necesidades de recursos humanos con asignación presupuestaria que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes serán objeto de Oferta de Empleo Público. Las vacantes correspondientes a las plazas incluidas en las convocatorias para ingreso de nuevo personal no precisarán de la realización de concurso previo entre quienes ya tuvieren la condición de funcionarios.”

(3) Ley 30/1984. Artículo 20. 1. Los puestos de trabajo adscritos a funcionarios se proveerán de acuerdo con los siguientes procedimientos: a) Concurso: Constituye el sistema normal de provisión, y en él se tendrán en cuenta únicamente los méritos exigidos en la correspondiente convocatoria. Se considerarán méritos preferentes conforme reglamentariamente se determine la valoración del trabajo desarrollado en los anteriores puestos ocupados, los cursos de promoción y perfeccionamiento superados en las Escuelas de Administración Pública, las titulaciones académicas, en su caso, y la antigüedad.

Estatutos de la Universidad Rey Juan Carlos. Artículo 15. Provisión de puestos de trabajo. 1. La provisión de puestos de Personal de Administración y Servicios se realizará, con carácter ordinario, por el sistema de concurso, a los que podrán concurrir tanto el personal propio de la misma como el personal de otras universidades en los términos en que se establezca por las relaciones de puestos de trabajo.

Ley Orgánica de Universidades. Artículo 76. Provisión de las plazas 1. La provisión de puestos de personal de administración y servicios de las Universidades se realizará por el sistema de concursos, a los que podrán concurrir tanto el personal propio de las mismas como el personal de otras Universidades. El personal perteneciente a cuerpos y escalas de las Administraciones públicas podrá concurrir en las condiciones que reglamentariamente se determinen.

(4) Estatutos de la Universidad Rey Juan Carlos. Artículo 150. Competencias en materia de Personal de Administración y Servicios. Corresponde al Rector el ejercicio de las competencias que en materia de Personal de Administración y servicios le confieren las disposiciones sobre Función Pública. Podrá delegar todas o parte de las mismas en el Gerente General de la Universidad.

Gracias a los “sindicatos institucionales”, que “cambiaron” el Plan Concilia y las retribuciones íntegras (un ínfimo 3% de la masa salarial) por este Estatuto, vamos a tener un marco legal que intentan vender como algo provechoso y mejor para todos.

La conclusión a la que llega CGT después de estudiarlo es que se podían haber esperado otros 25 años para sacar algo decente.

Está ya aprobado por la Comisión correspondiente del Congreso de los Diputados (no pasará por el Pleno), y ya está en tramitación en el Senado.

De aprobarse este proyecto en su actual redacción, supondrá un paso atrás en las condiciones de trabajo de los empleados públicos.

La finalidad de esta reforma estatutaria es importante conocerla: reducir los recursos humanos y sus costes, que se limitarán a través de los presupuestos, y por otro lado transferir servicios y recursos económicos a las empresas privadas.

He aquí una pequeña muestra:

- El estatuto regula las relaciones entre el empleado público y la Administración, pero no contempla la figura del empleado público como única, sino que sigue distinguiendo entre funcionarios y laborales.

CGT defiende la existencia de un marco jurídico único que de cobertura a TODOS los empleados de organismos financiados con dinero público.

- El Estatuto establece la clasificación de los empleados públicos, pero lejos de simplificar categorías reduciendo o eliminando diferencias, las mantiene e incrementa con la creación de la nueva figura del personal directivo, que accederá a la función pública con criterios de “idoneidad”, siendo eliminados los principios generales de igualdad, mérito y capacidad. Se introducen métodos de gestión propios de una empresa privada, abriendo así la puerta a la arbitrariedad.

CGT propone una única figura de empleado público que incluya a todo el personal al servicio de las Administraciones Públicas.

- El Estatuto establece un catálogo de derechos y deberes de los empleados públicos e incluso unos principios éticos, cosa que se aplaude. Sin embargo, no recoge el derecho a la inamovilidad del personal laboral.

CGT reclama la readmisión forzosa en caso de despido improcedente, así como la contratación de un seguro de responsabilidad civil y penal para la totalidad de los empleados públicos, que cubra las eventualidades surgidas en el normal ejercicio de sus funciones. También exigimos el derecho colectivo a la consulta (referéndum, asambleas) en la negociación de las condiciones de trabajo.

- En cuanto a la carrera profesional, se ha omitido (¿deliberadamente?) la referencia al principio de publicidad en la redacción del artículo 16.2. Respecto a la promoción interna, en la promoción horizontal se progresará por evaluación, mientras que en la vertical se hará por concurso.

Esto demuestra que la única carrera objetiva será la vertical. La horizontal será totalmente arbitraria. Veamos:

- La evaluación del desempeño tendrá consecuencias retributivas y, eventualmente, de pérdida de puesto de trabajo. Esto se presenta como algo novedoso, pero no lo es. Actualmente existe la figura jurídica de la remoción, con unas garantías que desaparecen con la reforma. Además, se legalizan los traslados forzosos y la movilidad funcional, ya asumidos ambos por el “acuerdazo” sindical de 2002.

- Se distorsiona el sistema retributivo otorgando primacía a los conceptos complementarios y variables (productividad) respecto de los básicos, sobre los que no se fija un porcentaje diferencial. Falta la cláusula de revisión salarial y no se contemplan mecanismos de recuperación del poder adquisitivo, ni la homologación salarial entre las diferentes Administraciones Públicas. Esto contribuirá a incrementar las diferencias salariales entre empleados públicos. Se emplean nuevamente técnicas de gestión propias de la empresa privada.

CGT propone:
• Fijación salarial por grupos, no por subgrupos.
• Una única cuantía para los trienios.
• Pagas extras formadas por el total de las retribuciones básicas más un complemento lineal integrado por la media de las retribuciones complementarias exceptuándolas ligadas a evaluación por desempeño.
• Cláusula de revisión salarial.
• Creación de un plus salarial que supla la pérdida de poder adquisitivo en provincias con un IPC superior a la media estatal.
• Limitación porcentual de las retribuciones complementarias sobre las básicas.
• Trienios para los interinos, teniendo presente que la interinidad ha de ser realmente excepcional.

- El Estatuto plantea una negociación colectiva centralizada, muy al gusto de los sindicatos institucionales, alejada de la realidad de los lugares de trabajo. Se vacía de contenido a las Juntas de Personal, cuyas atribuciones pasan a ser meramente informativas.

CGT denuncia la falta de sistemas de consulta a los empleados públicos ante las medidas que afecten a sus condiciones de trabajo. Esto supone dar carta blanca a las organizaciones sindicales institucionales para negociar cualquier acuerdo a espaldas de los trabajadores a los que dicen defender.
Proponemos además, incluir las RPTS y las condiciones laborales de los directivos como materia de negociación.

- Se incluye el concurso de valoración de méritos como sistema de selección, poniendo en riesgo los principios de igualdad y capacidad. Establece también la posibilidad de completar las pruebas selectivas con cursos, prácticas, currículos, test psicotécnicos y entrevistas.

Lejos de garantizar la objetividad y racionalidad de los procesos selectivos, en nuestra opinión este sistema abre las puertas a la discriminación.

- La actual redacción del Estatuto impide el acceso a la jubilación voluntaria de aquellos colectivos pertenecientes al Régimen General de la Seguridad Social.

CGT reclama la jubilación voluntaria a los sesenta años para TODOS los empleados públicos.

- En cuanto a la regulación de la Oferta de Empleo Público, no se fija un plazo para cubrir las vacantes que se vayan produciendo. Y tampoco se establecen límites temporales para la movilidad funcional por necesidades del servicio.

CGT propone el establecimiento de plazos de cobertura de vacantes que, en ningún caso serán superiores a un año. Todos los movimientos temporales de personal deberían tener como límite esos plazos de cobertura.

- No se incluye la obligación de definir en las RPTS, como instrumento de estructuración de los servicios, las tareas que deben desarrollarse en cada puesto.

CGT exige la clara definición de las tareas a realizar en cada puesto de trabajo porque de lo contrario, ¿cómo se va a realizar con garantías una evaluación del desempeño?

- Se establecen dos grupos de clasificación profesional para el personal funcionario con dos subgrupos cada uno.

No entendemos la reforma. CGT propone la desaparición de los subgrupos con exigencia de titulación mínima en cada grupo y titulación específica en los puestos que lo requieran.

- El Estatuto se reinventa la figura del cesante incentivado en el servicio activo, entre otras causas, por exceso de personal o “razones organizativas”.

CGT cree que, de manera encubierta, se intentan legalizar los expedientes de regulación de empleo a imagen y semejanza del sector privado.

- En cuanto al régimen disciplinario, se establece una seria discriminación entre funcionarios y laborales. Por ejemplo, en caso de despido disciplinario, se fija un plazo de inhabilitación para el personal laboral. Un funcionario perdería su condición y no podría reingresar.

CGT reclama un régimen disciplinario único para una única figura de empleado público.

En resumen, este Estatuto consolida las diferencias existentes en las Administraciones Públicas, al tiempo que instaura criterios empresariales en su peor faceta: la arbitrariedad encubierta.