Francisco García Cediel

La entrada en vigor del real Decreto-Ley 5/2001, de 2 de marzo, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de Trabajo, que se presenta con el rimbombante título de haberse decretado "para el incremento del empleo= y la mejora de su calidad", ha venido acompañada de una cierta polémica en el mundo sindical sobre la conveniencia o no de convocar una huelga general.
Como reflexión preliminar hemos de llamar la atención respecto a como el Gobierno, que se intenta presentar a la opinión pública como el adalid del dialogo social, dicta por Decreto cuando no hay consenso entre los agentes sociales; ¡Curioso mecanismo coactivo! ¡ O ustedes pactan lo que yo les digo lo que tienen que pactar, o yo dictaré un Real Decreto-Ley pasando por encima de ustedes!

Las nuevas medidas adoptadas, de acuerdo con lo expresado en la exposición de motivos de dicha Real Decreto-Ley, se enmarcan en una continuación de la línea emprendida por la Ley 63/97, de Medidas Urgentes para la mejora del contrato de trabajo y fomento de la contratación indefinida. En aquella ocasión, las centrales sindicales mayoritarias firmaron su aquiescencia a dicha reforma, permitiendo al gobierno presentarse como el mero notario de un acuerdo entre empresarios y trabajadores.
Lo más llamativo de aquella reforma era la introducción de un nuevo contrato "indefinido", con el cual los empresarios, contratando a personas de determinados colectivos, obtenía una bonificación en las cotizaciones a la Seguridad Social y, lo que es más importante, la posibilidad de despedir improcedentemente a dichos empleados abonando una indemnización de 33 días por año trabajado (cuando al norma general es de 45).
La nueva reforma avanza en esa línea ampliando los colectivos a los que se puede contratar mediante esta modalidad (Artículo 4 del Real Decreto-ley 5/2001). Lo que se presenta como un mecanismo para aumentar la estabilidad en el empleo supone en la práctica, a juicio del que suscribe, todo lo contrario, y ello por las razones que a continuación se exponen:

En primer término porque, como sabemos quienes trabajamos en esta jurisdicción, el despido en este país es, salvo excepciones, libre, salvo que debe indemnizarse. Cualquier medida de abaratamiento del despido lo hace más fácil, de tal modo que aumenta la presión sobre el empleado para incrementar el ritmo de trabajo, para la realización de horas extraordinarias, para que no se sindicalice, etc., teniendo sobre sí la espada de Damocles de un despido barato.

En segundo lugar porque, con estas medidas, a muchas empresas les merece la pena extinguir empleos estables, de trabajadores con bastante antigüedad, salarios relativamente altos y significativa presencia sindical, utilizando profusamente el mecanismo del despido colectivo por causas objetivas, para posteriormente subcontratar con empresas integradas por trabajadores con una antigüedad menor, salarios más bajos y acogidas a los beneficios del nuevo contrato de fomento de la contratación indefinida, que pueden poner a disposición a empleados baratos y disciplinados por su precariedad (esto está ocurriendo actualmente en el campo de la telefonía y explica en parte el problema de SINTEL).

Además, la reforma abunda en la línea emprendida por el Real Decreto-Ley 15/98, en cuanto a fomentar la contratación a tiempo parcial mediante el mecanismo de las llamadas "horas complementarias", que permite a las empresas una mayor flexibilidad a la hora de adaptar la jornada de sus empleados a sus necesidades coyunturales. La realidad, conocida sobradamente por quienes nos movemos en estos temas, es la profusa utilización de esta modalidad contractual como un mecanismo para ahorrarse costes sociales cuando muchos de los contratados a tiempo parcial trabajan en realidad a jornada completa, percibiendo bajo cuerda parte de su salario.

A cambio de todo ello, la única medida legislativa que realmente se puede considerar como positiva para los trabajadores es el establecimiento de una indemnización por finalización de determinados contratos temporales que se concreta en la pírrica cantidad de 8 días por año de servicio. A tenor de las estadísticas sobre contratación temporal, que reflejan que una gran parte de esos contratos tienen una duración muy corta, no parece que una cantidad tan pequeña pueda servir como mecanismo disuasorio para aquellos sectores que recurren sistemáticamente a la contratación temporal, a fin de sustituirlos por empleo indefinido. En cualquier caso, tal cantidad es sensiblemente inferior a la de 12 días por año trabajado que establecía el extinto contrato como medida de fomento del empleo regulado por el antiguo Real Decreto 1989/84.

Contextualizando todo ello, y aunque un análisis global de la evolución de la normativa laboral en los últimos años merecería un análisis más detallado, el real Decreto Ley 5/2001 se enmarca en la línea seguida en los últimos años de desregulación laboral, de tal modo que el abaratamiento del despido, junto con las empresas de trabajo temporal y la utilización de mano de obra inmigrante en el empleo sumergido o en situación de precariedad debido a la inhumana legislación en la materia, están configurando un sensible abaratamiento de los costes laborales, lo que evidentemente incrementa el beneficio empresarial.

Para ser coherentes con la realidad deberían revisarse los programas universitarios: Cuando en las facultades se nos explicaba que la legislación laboral tenía un carácter tuitivo, derivado de la consideración de que era preciso defender al trabajador como parte débil del contrato de trabajo, hemos de concluir que tal consideración ha devenido en obsoleta, ya que todas las medidas adoptadas en materia social en los últimos años van dejando al trabajador en una situación cada día más precaria e indefensa, ante la pasividad de los llamados "agentes sociales", más preocupados por figurar como organizaciones "razonables" que por defender los intereses y la dignidad de quienes colocaron a sus dirigentes en sus privilegiados puestos.