(Comentarios a la Ley 39/1999, de 5 de Noviembre, sobre conciliación de la vida familiar y laboral)

José Manuel Hernández de la Fuente

La Ley 39/99 (B.O.E. de 6 de noviembre 1999), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral, se publicitó institucionalmente y desde los sindicatos mayoritarios como una reforma que mejoraba la regulación legal y facilitaba la igualdad entre mujeres y hombres, tratando de conciliar la realidad laboral con la realidad doméstica y de cuidado de familiares.

Vamos a intentar desmenuzar esta Ley para desvelar qué se oculta tras el sugestivo título de la misma y saber si realmente esta norma aporta mejoras que sean útiles para la igualdad entre mujeres y hombres o, por el contrario, viene a perpetuar el rol femenino de la mujer como cuidadora de la familia.

MODIFICACIONES DE LA LEY 39/99.
En primer lugar, desglosaremos las modificaciones que se producen por esta Ley referentes a la protección de las trabajadoras embarazadas ante situaciones de despido, protección del riesgo durante el periodo de embarazo y permisos retribuidos que afectan a situaciones de tareas de cuidado de familiares.

- Reducción de la jornada por motivo de lactancia (art. 37, 4) del Estatuto de los Trabajadores de 1 hora de ausencia de su jornada de trabajo, y que puede disfrutar la madre o el padre, indistintamente.

- Reducción de la jornada por razones de guarda legal (art. 37, 5. del E.T.) por tener a su cuidado algún menor de 6 años o un minusválido físico, psíquico o sensorial; este derecho es ampliable por razones de edad, accidente o enfermedad.

- En materia de permisos retribuidos (art. 37, 3. b, E.T.), en los casos de hospitalización y accidente grave, se dispondrá de dos días de permiso o cuatro si se precisa desplazamiento.

- Ampliación del permiso de maternidad a 2 semanas más por cada hijo, en caso de parto múltiple (art. 48, 4. E.T.). Además amplía hasta 10 semanas el periodo que la madre puede transferir al padre, pudiendo ser disfrutado de manera sucesiva o simultánea. Derecho ampliable a los casos de acogimiento y adopción (ver art. 45, 1.d) E.T.).

- También se regula la suspensión del contrato en el supuesto de riesgo durante el embarazo (art. 48, 5. E.T); la protección de las situaciones de embarazo de las mujeres trabajadoras, con prohibición expresa de discriminación (art. 53, 4. E.T.); la nulidad del despido que encubra razones de embarazo de la trabajadora, por adopción o acogimiento (art. 55, 5. E.T.); la extinción del contrato de trabajo (art. 52, d. E.T.), no computándose como causa de despido objetivo las situaciones de falta por riesgo en embarazo; y la excedencia por cuidado de familiares (art. 46,3. E.T.) que regula ya el acogimiento y la ampliación de la norma al cuidado de familiares.

VALORACIÓN DE LA LEY.
La Ley «para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras», al menos en el enunciado de su título, parece que va a ofrecer una serie de reformas y medidas tendentes a eliminar las diferencias existentes entre hombres y mujeres, pero comprobaremos de inmediato que se trata de una reforma con más marketing que realidad. Esta medida legislativa no hace sino perpetuar la subordinación de las mujeres ante los hombres. A pesar de la clamorosa desproporción en el reparto del trabajo doméstico y de cuidado entre mujeres y hombres, la Ley 39/99 demuestra una falta de sensibilidad social y unas lagunas evidentes, creemos que muy conscientes, en la plasmación de unas mejoras normativas en el ámbito laboral, en un sistema de relaciones sociales de dominación, que no es puesto en cuestión en ningún momento.

En nuestra sociedad, el trabajo doméstico y los cuidados familiares no son considerados como trabajos (conocido es que la Encuesta de Población Activa denomina a las amas de casa como “inactivas"), ni tampoco obtienen la categoría de economía, a pesar de que dos tercios del trabajo que realiza la población adulta a lo largo del año es trabajo no remunerado, del cual el 80 % corresponde al trabajo doméstico y de cuidados, que es realizado mayoritariamente por las mujeres.

Paradójicamente, el conciliar la vida laboral y la vida familiar es algo difícil de conseguir, cuando la mayoría de mujeres del estado español no tiene «vida laboral» según la EPA.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995 (art. 26), contempla el control de los daños congénitos de origen laboral y presuponía la excepcionalidad de los puestos de trabajo con riesgos, así como la existencia de puestos alternativos. La realidad nos demuestra que eso es falso.
La precarización de las condiciones de trabajo y del empleo, la flexibilidad laboral tan necesaria para la competitividad del mercado globalizado, el incumplimiento flagrante de las leyes de salud laboral por parte de los empresarios, hace que los puestos de trabajo alternativos exentos de riesgo para las embarazadas sean excepcionales.

En los sectores laborales muy feminizados, como la limpieza, el textil, el sanitario, etc... los riesgos de aborto, menor desarrollo del feto, partos prematuros, anomalías congénitas, están a la orden del día. En las empresas pequeñas, la existencia de esos puestos alternativos son aún más problemáticos.

Al contrario que lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales de 1995, en su art. 26.2, la Ley 39/99 dispone que los médicos del INSS y de las Mutuas Patronales acreditarán la existencia del riesgo para el embarazo, previo informe del médico del Servicio Nacional de Salud, fiscalizándose de ésta manera los criterios del sistema público de salud y situando la decisión final en el INSS y las Mutuas Patronales.

Otro aspecto negativo de la Ley 39/99, es la no incorporación de medidas de discriminación positiva que posibilite a los hombres involucrarse en tareas domésticas y de cuidados, pues es claro que aplicar criterios de igualdad a situaciones de desigualdad sólo se consigue reforzar la desigualdad.
Por otro lado, es más que probable la escasa utilización de la Ley. Dada la reducción salarial que conllevan alguna de las medidas y la feminización casi absoluta del trabajo a tiempo parcial, se disfrutará sobre todo por mujeres que trabajen en sectores muy regulados y con un nivel salarial más bien alto. Dicho sea lo anterior sin olvidar datos transcendentes, como que la tasa de actividad de la mujer es la mitad que la de los hombres, o que la tasa de mujeres en desempleo es el doble que la de los hombres.

Además, la modificación legal que contempla la Ley, sólo conlleva ampliación del tiempo disponible en casos especiales como partos múltiples o situaciones de adopción; el resto de novedades se refieren a la posibilidad de reducir el tiempo de trabajo, con recorte de salario, para la atención de familiares con problemas o en el permiso de maternidad, poder transferir al padre una mayor parte del citado permiso.

En el supuesto de ejercitar el derecho de opción a reducir el tiempo de trabajo, que conlleva reducción de ingresos, sucederá que se hará por el salario de menor cuantía, que mayormente será el de la mujer. En ese sentido, se potenciará la dependencia económica, la obvia reducción de su poder adquisitivo y la merma de las ya limitadas opciones de promoción en la empresa de las mujeres.

Por último, en la Ley no están contempladas las nuevas formas de familia, como las uniones de hecho entre personas del mismo o diferente sexo, con lo que se produce una clara exclusión de las personas que se encuentren en ésta situación.

¿CÓMO AVANZAR?
En el marco de las relaciones per- sonales, familiares y sociales, cambiar las actitudes que perpetúan el rol femenino de asunción de los trabajos domésticos y de cuidado de familiares, llegando al convencimiento de que el trabajo doméstico y de cuidado de familiares no se ha de plantear como una «ayuda» de hacer alguna tarea de vez en cuando, sino como una participación activa en las tareas que son responsabilidad de ambos, del hombre y la mujer, mediante un reparto de tareas en el que prime el apoyo mutuo y la solidaridad, no la imposición.

En el marco de las relaciones laborales, la mejora vendría por un aprovechamiento adecuado de las posibilidades de negociación colectiva. La potenciación de cláusulas de discriminación positiva, la exigencia del cumplimiento y el desarrollo de la prevención de la salud laboral en las empresas, el blindaje convencional en materia de contratación de las mujeres y la exigencia del fortalecimiento de la protección social son algunas de las medidas que contribuirían a avanzar en la senda de la igualdad.

Por consiguiente, para poder avanzar en esta materia del reparto del trabajo doméstico y de cuidados familiares entre hombres y mujeres, en la perspectiva del reparto del trabajo y no sólo del empleo, aparte de que ha de ser asumido personal y socialmente, necesita de un adecuado incremento del gasto social, lo que es bastante complicado de conseguir en ésta sociedad globalizada regida por la lógica del mercado.